Tu voz no debe ser considerada SPAM.

(comenzá ya tu cross fit mental...)

Una vez más: Tu voz no debe ser considerada SPAM.

A todos nos ha pasado alguna vez que nuestra opinión y perspectiva, en el medio de una reunión, tuvo menos valor que un consejo no pedido.

Fluimos con autoridad y aportamos con ganas, pero de las 6 personas que había en la reunión, solo una se nos quedó mirando…tan solo unos segundos más, para después voltearse hacia el nuevo foco de discusión grupal.

Y sí… lo sentimos: sentimos el impacto, pero tratamos de seguir. Al fin y al cabo, de eso se trata. “Tampoco es cuestión de sensibilidades durante un meeting tan importante” (pensamos), y hasta sonreímos sin ganas…

Pero no pasó una vez… ni dos… ya van varias – y la sensación de que volverá a pasar es tan cercana, que ya casi preferimos no hablar…total… ¿para qué?

Preferimos ahorrarnos el mal trago. Simultáneamente, todos los mecanismos de auto preservación se activan y ya estamos perfectamente preparados para poner a prueba la armadura.

Y damos comienzo así a la profecía auto cumplida: no hablamos por miedo a quedar mal parados, lo cual provoca que nadie sea consciente de nuestro valor; nuestro aporte (bien valorado alguna vez) se va desvaneciendo y…luego, bueno, ya no somos parte de ese comité, de ese grupo, de esa empresa.
Simplemente, dejamos de PERTENECER.
¿Y entonces? ¿Cómo romper el círculo antes de entrar en ese espiral descendente, francotirador de la autoestima?
Quiero que sepas 3 cosas:

 

  1. Cuál es la razón por la cual no te escuchan.
  2. Qué atributo fundamental define hoy el aprendizaje
  3. Cuál es la manera de salir de ese juego mental

 

Te la hago breve:

1. 

No te escuchan porque no te consideran autoridad en lo tuyo. Vos me estás leyendo porque yo logré venderme, no una vez sino una sumatoria de veces. Es decir, no fue suficiente con SABER, sino que tuve que mostrarte que SABÍA. No es sencillo, es como caminar por esas delgadas cintas tensas entre árbol y árbol, porque el riesgo de ‘sobrevenderte’ está siempre latente y la caída puede doler, pero ya viste cuál es el riesgo de NO hacerlo.

 

Moraleja: conviértete en “la” autoridad en lo tuyo; si estás en impuestos, que tu combinación de conocimiento para saber qué presentar y cuándo sea la más precisa; si estás en HR que tu habilidad para identificar al talento en la empresa y ubicarlo en la mejor posición sea inigualable, ¿se entiende?

2. 

El primer gran atributo del aprendizaje, ese que te va a posicionar (o te va a permitir seguir posicionado bien alto) es la RESPONSABILIDAD; digo, es tu responsabilidad aprender, vía twitter, blogs específicos, suscripciones de alto valor o cursos, lo que debes saber para estar un paso adelante. Ya no podés estar, como hace 15 años, esperando los cursos que acordarás con tu jefe durante la evaluación de desempeño. De tanto en tanto, en esas reuniones, todos tenemos nuestros 30” de fama. Aprovechalos. No para demostrar lo que leíste, sino para CONECTAR lo que aprendiste con lo que le está ‘doliendo’ al grupo en el cual estás.

Moraleja: no tenés que ser el más rápido de la jungla, pero como mínimo asegúrate de ser, al menos, el segundo más lento. Suscribite ya 2-3 publicaciones, autores o blogs que te generen confianza en cuanto al contenido.

3. 

La mejor manera de salir de este juego mental nocivo es la preparación. A todo lo que te trajo hasta aquí, míralo a los ojos y dale las gracias, pero es tiempo de ir por más. Rodeate de gente nueva, talentosa. Animate a hacer algo que no sepas (para que sientas lo que realmente se siente cuando no sabés – que no es tu caso!). Vos simplemente tenés que hacer un upgrade a tus conocimientos, nada más, como todos. Pero no te dejes estar, que todo allí afuera está cambiando a velocidad aumentada.

Moraleja: la buena noticia es que todas las profesiones están pasando por lo mismo; lo veo en Marketing cuando deben curar contenidos para audiencias internacionales, en Ventas cuando deben vender ‘insight’ a clientes que creen estar llenos de información, en Recursos Humanos cuando deben construir un ‘mindset’ global, en Management cuando hay que balancear tensiones dinámicas y opuestas y, en el universo digital, bueno, te imaginarás…

en pocas palabras, tu cross fit mental ejercitará tu influencia y alzará tu Voz…

Así que, aquí y ahora, entre nosotros, te pido que te sientes derecho, levantes el mentón, achines los ojos, muerdas las muelas y te prepares para reinventarte. Nadie te lo va a pedir. Yo te lo pido. Tenés mucho ‘camino’ encima sobre lo que pivotear y construir; solo ‘tunealo’ con las nuevas herramientas y el eco de tu voz volverá a llenar la sala; tu huella aún sigue vigente.

 

Alejandro

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Comencemos a trabajar ahora; te acompaño en los ‘cambios’ que tengas que hacer a nivel gerencial: y organizacional

Brochure de Workshops de Capacitación Alejandro Delobelle

Ebook sobre Cultura Organizacional

Membresía de Alejandro Delobelle

Charlas Motivacionales y Desayunos Ejecutivos

 

Yo los vi descarrilar…

(3 incompetencias de los líderes de hoy...)

Hace un rato, mientras armaba una propuesta para un cliente que necesita desarrollar competencias de liderazgo para su equipo, me puse a pensar que COMPETENCIAS cruzaban, como factor común, a aquellos líderes que ví ‘descarrilar’ en todos estos años…

No fueron muchos, pero había algo que los identificaba.

Como lo que te voy a decir bien podría conformar un set de competencias gerenciales, les voy a poner nombres bien de management (así, si querés, después las podés revertir y te sirven, por oposición):

Aquí van, son 3:

  1. CREATIVIDAD INOPORTUNA
  2. PROACTIVIDAD IMPRODUCTIVA
  3. REACTIVIDAD DISFUNCIONAL

¿Suenan bien, no? Ok, solo suenan. Porque el daño que producen en el tejido de confianza organizacional suele ser enorme.

Veamoslas de a una…

  1. CREATIVIDAD INOPORTUNA: la defino como la habilidad irrefrenable de agregar recursos a un proyecto, propuesta de solución o conversación de ventas, cuando lo más recomendable, sano y viable sería mantener las cosas tal cual están, ‘como venían’. Esto es, aturdido por los mensajes sistemáticos que alientan a innovar y a ‘agregar valor’, el sesgo innovador de esta persona invade su conciencia y le demanda producir o tomar nuevas decisiones, que provocan demoras, redundan en desgastes de energía y terminan en conflictos innecesarios dentro de la comunidad en la que opera.

Puede que veas a “OTROS” en esta situación; sin embargo, prestá atención por si VOS caés en esta in-competencia.

  1. PROACTIVIDAD IMPRODUCTIVA: la defino como la habilidad irrefrenable de anticiparse siempre a lo que vendrá, cuando podría ser más inteligente el poner pausa, esperar, expandir el umbral de tolerancia y ver cómo se desarrollan los acontecimientos. Es decir, la ‘proactividad’ como tal, competencia requerida, valorada (y que no abunda), se convertirá en una molestia colectiva cuando esta persona no pueda controlarla e invada zonas de otros, que verán esto como un acto de falta de confianza y una reducción sistemática de SU (ex) territorio de creatividad, o como un deseo inconsciente de acreditarse logros vía ansiedad desenfrenada, que solo estimulará, para la próxima, a no hacer nada, total se sabe que ese jefe o jefa lo hará primero (lo que agravará el cuadro).

Puede que veas a “OTROS” en esta situación; sin embargo, prestá atención por si caés en esta in-competencia.

  1. REACTIVIDAD DISFUNCIONAL: la defino como la habilidad de hacer, hacer y hacer, rápido, sin contemplar si ya alguien, antes, había hecho o estaba haciendo algo. ‘Nada es excluyente – todo suma’ parece ser el lema para estas personas, que descartan el trabajo previo, minimizan la inteligencia que los rodea y se ponen en un lugar que los deja…casi en ridículo.

 

Puede que veas a “OTROS” en esta situación; sin embargo, prestá atención por si caés en esta in-competencia.

Yo sigo ahora preparando mi propuesta, pero que no te quepa duda que esas 3 (in)competencias no estarán en el programa.

¿Te resuena esto? Si tenés unos minutos me gustaría que escribas aquí debajo si te han resonado de alguna manera, alguna de ellas.

Buen fin de semana,

Alejandro

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Esto te hará sentir bien..

(desarrollando tus músculos para el feedback)

Delobelle Inducción los primeros 30 días

Si los primeros 100 días de un CEO son fundamentales, los primeros 30 de cualquier profesional en un puesto, también lo son.

Por aquello de que “la primera impresión es la que cuenta”...sabés de qué hablo. Tu departamento de Selección trabajó mucho para capturar ese TALENTO – y tu objetivo es que no se vaya -. Y lo que te contaré ahora es una manera de defenderte contra su rotación mental y física.

Por eso quiero que te disciplines, como Jefe, Dueño o Director del Área, y reserves un espacio de agenda – 20′ – para conversar con la persona que ingresó, a los 15 y a los 30 días de su primer día.

Y que sea algo así lo que suceda:

Luego de unas preguntas generales (del tipo: cómo va todo? cómo fueron estas semanas? todo bien con la notebook que te dieron? Visitaste ya la Planta?…), es tiempo de que hagas preguntas que te ayuden a medir en qué medida la ‘cultura’ que definiste para tu equipo se percibe, a los ojos de alguien nuevo

Comenzá con estas cinco (que son más generales) y los 15 días reunite de nuevo y conversá sobre las otras 5 (que te darán un buen termómetro de la manera de operar y los valores presentes…). Recordá que tu intención es POSITIVA – y quiero que la mantengas así -, para construir CONFIANZA. No llegues a utilizar esto para capturar información de radio-pasillo. Y no pongas a la persona en el lugar de hablar mal de colegas, o te costará muchísimo después generar el hábito de mantener buenas conversaciones -.

Después de los primeros 15 días…

1.     ¿Cuánto tiempo más duraron esos ‘nervios del primer día?

2.     En estos 15 días, ¿te fuiste a casa con más trabajo o más preocupaciones de las que creías que ibas a encontrar?

3.     ¿Tuviste por casualidad alguna situación o conflicto que te haya impactado?

4.     ¿Sentís que entendés a qué nos dedicamos, cómo ganamos dinero y cuál es nuestro propósito fundamental?

5.     ¿Viste algún proceso que a simple vista pensás que podríamos mejorar?

Y después de los primeros 30 días…

6.     ¿Qué colegas te han sido de más ayuda, desde que ingresaste?

7.     ¿Sentís que estamos todos parejos, en cuanto a la calidad que brindamos y a la energía que ponemos en lo que hacemos, de cara a nuestros clientes (internos y externos)?

8.     ¿Hay alguien del área cuyo trabajo aún sea un misterio para vos?

9.     ¿Quién es esa persona que sentís que, aunque las cosas no estén saliendo como esperamos, siempre le pondrá una mirada positiva y hará un esfuerzo extra, para contagiar con su ejemplo su propia actitud?

10.  ¿Te da la impresión que esta es una empresa en la que vale la pena compartir las propias ideas, ya que en principio todas son escuchadas y valoradas?

Este músculo inicial conversacional, contiene las mismas fibras que las que se necesitan para dar un buen feedback. Buenas preguntas, ahí está la diferencia…

Venite a la 2da Clínica de Feedback | WORKSHOP ABIERTO (no importa la edad, posición o empresa)  del 9 DE MAYO para aprender a dar buen feedback y agregarle la cuota de HUMOR que te posibilita también pensarlo desde otro lugar. Te esperamos, habrá de estas técnicas y muchas más:

http://www.alejandrodelobelle.com/clinica-de-feedback

Nos vemos allí,

Alejandro

Los DILEMAS del feedback…

(¿quién no los tuvo?)

 

Aquí va el Dilema: 

 

“Si le digo lo que estoy pensando – tal como lo estoy pensando – casi seguro ‘pudriré’ la buena relación que teníamos hasta ahora y, muy posiblemente se termine desmotivando, con lo que al final estará él más lejos de lograr su objetivo y yo el resultado que busco…

Pero si NO le digo lo que estoy pensando seguirá cometiendo el mismo error, continuará manteniendo el mismo comportamiento y, lo que no me gusta, yo no estaría actuando desde mi rol de líder…

¿Qué hago?

Vamos por partes.

Lo primero es venir a nuestra 2da Clínica de Feedback con Humor, el Martes 9 de Mayo (hacé click ACÁ para más info).

Lo segundo, pensar que hay un PATRÓN que cruza todas las frases de arriba:

 

  • El miedo a lo que podría pasar con la relación
  • El miedo a no alcanzar tus resultados
  • El miedo a que la imagen que tenés de vos mism@ quede impactada
  • El miedo a que la situación continúe…

 

(sigo?)

El humor ayuda a tomar distancia de ciertas situaciones (como las de arriba) – y vamos a aprender cómo utilizarlo a tu favor, mientras seguís una secuencia de feedback efectiva -.

Aún quedan lugares para el workshop – y queremos que estés ahí!

Seguimos en contacto,
Alejandro

¿Cómo se le da FEEDBACK a un colega del propio equipo?

Taller Abierto / Feedback con Humor - Mayo 9, 2017

 La llamo “CDM” y siempre me da buen resultado.

Tiene 2 atributos que me sedujeron en su momento:

  1. a) no te pone en un lugar de experto;
  2. b) ayudás a un cambio de comportamiento sostenido.

En resumen, estos son los 3 pasos:

Pero dejame que te contemos cómo conectarla con otros de tus hábitos y prácticas, en la 2da Clínica de Feedback CON HUMOR!, que llevaremos a cabo con mi colega Jorge Libman, el próximo 9 de Mayo.

Será un taller abierto, de esos en los que compartís experiencias con otros colegas, en donde llevarse un puñado de técnicas simples amortizan toda inversión.

Y es ideal para jefes y aquellos que tienen o tendrán pronto gente a su cargo.

¿Nos vemos ahí? Te espero, reserva tu lugar ahora (solo 15 lugares)

 

Alejandro

Pd. saber dar feedback con HUMOR, hacia arriba, hacia abajo y hacia los costados (así como a nosotros mismos – ya que a veces este es el más duro), también requiere técnica, para hacerlo bien (a veces es un tema de EGO, como en el dibujo de arriba…)

VENÍ VOS O ENVIÁ A ESOS 2-3 JEFES CUYA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDICÓ QUE LE VENDRÍA BIEN TRABAJAR ESTA COMPETENCIA.

Feedback | Delobelle / Libman

Cómo mi jefe se convirtió en un gran jefe (cambiando sólo un hábito)

(basado en una historia real)

Aunque no lo hayas notado aún, cada vez que un Autor escribe un nuevo artículo de management o ensaya algún nuevo modelo de negocios, lo que te está pidiendo – indirectamente – es que jaquees algunas de tus creencias al respecto, te animes a testear esa fórmula y adoptes, de a poco, esa práctica, ya que al parecer dio buenos resultados en otros contextos y podría facilitarte tu gestión.

En otras palabras, si el autor te inspira de tal manera que logra instalar ese modelo en tu pensamiento, tu cerebro lo ejecutará cuando estés frente al estímulo que lo origina y, al liberar la acción consecuente (tu comportamiento) el resultado podría traducirse en algo mejor que tu comportamiento original.

Lo lindo es que, si eso realmente sucede, vas a querer replicarlo. Una y otra vez. Y al cabo de un tiempo, sin que te des cuenta, habrás desarrollado un hábito. Y ya sabes, la calidad de tus hábitos determina tu calidad de vida – y eso incluye al trabajo. Es más, el entramado de hábitos que ya adoptaste (que funciona como tu GPS interno) fueron los precursores e impulsores de tus resultados actuales.

¿Significa eso que lo que ya está instaurado en mi…ya quedará grabado a fuego?

Sí y no.

“Sí” si querés mantenerlos.

Y “no” porque existe la posibilidad de re-escribir esos hábitos. ¿O pensás que ‘naciste’ con ellos?

Los científicos que estudian la neurociencia, nos aseguran que los hábitos se forman y operan de manera separada (a la memoria, por ejemplo) por lo que podemos ‘aislarlos y trabajarlos’.

Recordá que a nuestro cerebro le encanta – por lo que busca constantemente – ahorrar esfuerzo, por lo que los hábitos son su canal privilegiado para hacerlo; funciona así: el cerebro registra secuencias de acciones para convertirlas en rutinas automáticas. Cuando lo hace ‘voilá!, el hábito fue generado. Por ejemplo, para hacer una comida que te saque de apuro, para sacar entradas al cine, para estacionar tu auto o para preparar el desayuno de tu hij@s, ya tenés definida la secuencia. Así, el objetivo fundamental del hábito: ahorrarte tiempo.

¿Pero qué pasa cuando querés convertir a la ‘delegación’, por ejemplo, en tu nuevo hábito cómo líder? ¿O quizás a las reuniones semanales, o al seguimiento al cliente o a la prospección a clientes potenciales?

A esto quería llegar. Cómo líder, de ventas, de logística, de marketing o del área en la que estés, tus buenos hábitos irán desarrollando en paralelo, las competencias que figuran en tu Descripción de Puesto.

  • Dicho esto, quiero que empieces a modificar aquellos hábitos automáticos e inconscientes que no están siendo funcionales a tus objetivos 2017.

Ok Ale, pero ¿cómo se crea un hábito o se modifica el ‘malo’?

En su libro “El Poder de los Hábitos”, Charles Duhigg establece los tres elementos que interactúan para ‘construir’ un hábito: pista, rutina y recompensa.

Dos cosas aquí: por un lado, comprendamos el ciclo y, por otro, preguntémonos que BENEFICIOS tendría que apliques esta secuencia.

En forma muy simple, funciona así: cualquier PISTA o evento capturado por nuestro cerebro – llamalo un reporte que llega del jefe, la hora del almuerzo, una discusión entre colegas, etc. – , construye un estímulo (casi una orden) que hace que el cerebro entienda que el segundo paso de la secuencia debe comenzar: la RUTINA. Cuando dicha rutina – entendida como una serie de acciones que constituyen tu comportamiento – tuvo lugar, tu cerebro percibe una sensación de RECOMPENSA que te hace sentir bien y, así, el cerebro comprende que el proceso ‘funcionó’ y comenzará a replicarlo hasta que lo ‘institucionalices’.

Y listo: ahí tenés el hábito en acción.

Entendido esto, así de simple, veamos qué beneficios tendría aplicar todo esto para vos y tu equipo en el día a día.

Imaginá que querés cambiar el hábito de HACERTE CARGO DE TODO, por alguna otra alternativa menos estresante, más positiva, más efectiva (para tu salud y los resultados) a largo plazo.

Acá suceden 2 cosas en paralelo: por un lado tu corazón pide a los gritos que te apoyes más en tu gente, sea porque sentís algo de culpa (por no estar actuando como un líder – y tu responsabilidad es generar más líderes), o porque no querés sobrecargarte más (ya tu médico te lo advirtió…) o porque tu gente ya te pidió varias veces que les des más autonomía (y la autonomía es uno de los 3 elementos de la motivación)…; cualquiera sea el motivo que la emoción manifiesta, el corazón suele preguntarle al cerebro – antes de mandarse solo – si el esfuerzo de cambiar lo que se venía haciendo vale la pena. Y ahí es donde el cerebro, siempre apuntando a la seguridad, se expresa y te dice: “hey bro, porque cambiar esto que nos viene dando resultado por algo que, quizás, haya que esperar un tiempo para poder ver los beneficios… mejor, vamos a lo seguro!”. Falta que te pregunte qué sigue después? Ok. Nada cambia.

¿Cómo hacer para ganar esa batalla interna?

Bueno, va el secreto: te acordás de los 3 elementos que conformaban el ciclo del hábito? Bien, tenés que saber que no podés cambiar los múltiples estímulos que originan el ciclo, ni tampoco las sensaciones que provocan las recompensas, pero sí la RUTINA.

Es decir, que tenés que cambiar la rutina original (el hacerte cargo por todo) por algo que también te genere recompensas, iguales o mayores a las originales. Cuando eso sucede, un nuevo circuito neuronal comienza a crearse y, así, la génesis del nuevo hábito está en marcha. Solo te resta ahora DESEAR expresamente volver a sentir esa recompensa nueva, muchas veces, más de 100, para que el proceso se instale en vos y el ‘castigar’ sea parte de la historia…

 

Pasando de la vieja rutina a la nueva

Antes de seguir: acordate que el cerebro no distingue si un hábito es bueno o malo (por eso no te avisó hasta ahora!), tan solo lo repite para ahorrarte trabajo.

Vamos a cambiar entonces: pasaremos…

De: la recepción de un trabajo (pista), que genera la decisión de hacerlo vos mismo (acción) y genera la tranquilidad de que ‘seguro va a hacer hecho’ (recompensa) a la misma recepción del trabajo (pista), que genera una alternativa al hacerlo uno mismo (acción) y que nos genera, no solo el trabajo bien hecho sino también la satisfacción a largo plazo de estar liderando como corresponde (recompensa).

¿Y cuáles serían esas ‘alternativas al exceso de hacerse cargo de todo’ entonces?

Aquí van algunas ideas:

  1. Decidí lo que vas a hacer, porque es estratégico, porque te gusta hacerlo o porque sabés que agregás mucho valor;
  2. Fijá un límite en la cantidad de tareas que tomás – y sé consecuente
  3. Contale a tu equipo qué tareas son las que necesitás o querés hacer personalmente
  4. Definí tus prioridades y propuesta de valor, para que pequeñas cosas no se interpongan
  5. Confiá en que tu equipo sabe lo que hace (y si no confiás, entrenalos ya!)
  6. Pedí ayuda con otros temas, si querés tomar ese último que surgió de improviso
  7. Desarrollá un modelo de resolución express para problemas similares
  8. Tomá nota hoy de las actividades que podrías delegar; y hacelo.

 

Por último, y tan importante como el DESEO de que esto se sostenga en el tiempo, se replique y se convierta en hábito, es el PLANIFICAR (anticipadamente) las respuestas que darás cuando, por ejemplo, tu jefe, un colega o alguien de tu equipo te pida algo más. Saber decir que NO es un buen hábito, por ejemplo. Esto busca que te prepares mentalmente para aplicar la técnica, cuando la ‘pista’ se manifieste.

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Y no es casualidad que te haya traído este ejemplo de la Delegación. Es ‘el’ hábito que uno de mis últimos jefes cambió y que hizo que yo tuviera de ocuparme de algunas tareas que, al día de hoy, se lo agradezco (por ejemplo, los mensajes de Comunicación Interna). Si no lo hubiera hecho, si hubiera seguido ocupándose el mismo de ese tema, yo no hubiera desarrollado esta competencia, él no hubiera tenido el tiempo para pensar en grande, a nivel regional, y la organización habría perdido a dos colaboradores operando a su máximo nivel de ‘flow’. Y esto lo dejo para la próxima.

¿Quedó claro? Te sirvió? Me gustaría escuchar tus comentarios.

Buena semana!

Alejandro

 

Este es uno de esos Talleres que hacen la diferencia…

(ya que haces que cada minuto cuente...)

Aceptémoslo: ser padre o madre no es tarea fácil.

Como la mayoría de la gente, pasamos trabajando más horas de las que quisiéramos, sea interactuando con múltiples perfiles o tan solo con una pantalla.

Como sea, cuando volvemos a casa, si bien los parámetros de amor están intactos, solemos hacerlo con nuestros umbrales de tolerancia muy bajos, los niveles de escucha intencional en niveles mínimos y las ganas de educar a los hijos pierden en una batalla injusta contra 10′ sagrados de ‘silencio’.

¿Será posible contar con herramientas que nos ayuden a hacer que cada minuto con nuestros hijos cuente? ¿Y que, a la vez, nos ayuden a evitar que la culpa nos tome de rehenes, la ansiedad nos dicte su respuesta y el temor al rechazo nos sugiera siempre la misma fórmula de complacencia?

Sí.

Una persona que quiero y conozco hace tiempo dictará el TALLER VIRTUAL “Equilibrio Emocional: en busca de un nuevo modelo de crianza”. Serán 7 semanas donde brindará ejercicios en documentos para descargar en PDF, alentará un foro cerrado para la discusión entre participantes (Facebook) y brindará su soporte virtual. Comienza el 15 de Marzo.

Esto también es algo que debemos aprender como líderes.

(estos niños estarán en el mercado laboral dentro de no mucho tiempo, no?)

Podés leer sobre los objetivos de cada módulo (e inscribirte) acá:

http://danielavnks.wixsite.com/talleresparapadres/taller-virtual

Espero que contribuya al desarrollo de la persona que hay detrás del profesional.

Saludo grande,

Alejandro

 

 

Ps. BONUS > a cada persona que se inscriba a este programa, le daré ACCESO GRATIS por 6 meses a mi Membresía de Liderazgo 2020!

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