Los DILEMAS del feedback…

(¿quién no los tuvo?)

 

Aquí va el Dilema: 

 

“Si le digo lo que estoy pensando – tal como lo estoy pensando – casi seguro ‘pudriré’ la buena relación que teníamos hasta ahora y, muy posiblemente se termine desmotivando, con lo que al final estará él más lejos de lograr su objetivo y yo el resultado que busco…

Pero si NO le digo lo que estoy pensando seguirá cometiendo el mismo error, continuará manteniendo el mismo comportamiento y, lo que no me gusta, yo no estaría actuando desde mi rol de líder…

¿Qué hago?

Vamos por partes.

Lo primero es venir a nuestra 2da Clínica de Feedback con Humor, el Martes 9 de Mayo (hacé click ACÁ para más info).

Lo segundo, pensar que hay un PATRÓN que cruza todas las frases de arriba:

 

  • El miedo a lo que podría pasar con la relación
  • El miedo a no alcanzar tus resultados
  • El miedo a que la imagen que tenés de vos mism@ quede impactada
  • El miedo a que la situación continúe…

 

(sigo?)

El humor ayuda a tomar distancia de ciertas situaciones (como las de arriba) – y vamos a aprender cómo utilizarlo a tu favor, mientras seguís una secuencia de feedback efectiva -.

Aún quedan lugares para el workshop – y queremos que estés ahí!

Seguimos en contacto,
Alejandro

¿Cómo se le da FEEDBACK a un colega del propio equipo?

Taller Abierto / Feedback con Humor - Mayo 9, 2017

 La llamo “CDM” y siempre me da buen resultado.

Tiene 2 atributos que me sedujeron en su momento:

  1. a) no te pone en un lugar de experto;
  2. b) ayudás a un cambio de comportamiento sostenido.

En resumen, estos son los 3 pasos:

Pero dejame que te contemos cómo conectarla con otros de tus hábitos y prácticas, en la 2da Clínica de Feedback CON HUMOR!, que llevaremos a cabo con mi colega Jorge Libman, el próximo 9 de Mayo.

Será un taller abierto, de esos en los que compartís experiencias con otros colegas, en donde llevarse un puñado de técnicas simples amortizan toda inversión.

Y es ideal para jefes y aquellos que tienen o tendrán pronto gente a su cargo.

¿Nos vemos ahí? Te espero, reserva tu lugar ahora (solo 15 lugares)

 

Alejandro

Pd. saber dar feedback con HUMOR, hacia arriba, hacia abajo y hacia los costados (así como a nosotros mismos – ya que a veces este es el más duro), también requiere técnica, para hacerlo bien (a veces es un tema de EGO, como en el dibujo de arriba…)

VENÍ VOS O ENVIÁ A ESOS 2-3 JEFES CUYA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDICÓ QUE LE VENDRÍA BIEN TRABAJAR ESTA COMPETENCIA.

Feedback | Delobelle / Libman

Cómo mi jefe se convirtió en un gran jefe (cambiando sólo un hábito)

(basado en una historia real)

Aunque no lo hayas notado aún, cada vez que un Autor escribe un nuevo artículo de management o ensaya algún nuevo modelo de negocios, lo que te está pidiendo – indirectamente – es que jaquees algunas de tus creencias al respecto, te animes a testear esa fórmula y adoptes, de a poco, esa práctica, ya que al parecer dio buenos resultados en otros contextos y podría facilitarte tu gestión.

En otras palabras, si el autor te inspira de tal manera que logra instalar ese modelo en tu pensamiento, tu cerebro lo ejecutará cuando estés frente al estímulo que lo origina y, al liberar la acción consecuente (tu comportamiento) el resultado podría traducirse en algo mejor que tu comportamiento original.

Lo lindo es que, si eso realmente sucede, vas a querer replicarlo. Una y otra vez. Y al cabo de un tiempo, sin que te des cuenta, habrás desarrollado un hábito. Y ya sabes, la calidad de tus hábitos determina tu calidad de vida – y eso incluye al trabajo. Es más, el entramado de hábitos que ya adoptaste (que funciona como tu GPS interno) fueron los precursores e impulsores de tus resultados actuales.

¿Significa eso que lo que ya está instaurado en mi…ya quedará grabado a fuego?

Sí y no.

“Sí” si querés mantenerlos.

Y “no” porque existe la posibilidad de re-escribir esos hábitos. ¿O pensás que ‘naciste’ con ellos?

Los científicos que estudian la neurociencia, nos aseguran que los hábitos se forman y operan de manera separada (a la memoria, por ejemplo) por lo que podemos ‘aislarlos y trabajarlos’.

Recordá que a nuestro cerebro le encanta – por lo que busca constantemente – ahorrar esfuerzo, por lo que los hábitos son su canal privilegiado para hacerlo; funciona así: el cerebro registra secuencias de acciones para convertirlas en rutinas automáticas. Cuando lo hace ‘voilá!, el hábito fue generado. Por ejemplo, para hacer una comida que te saque de apuro, para sacar entradas al cine, para estacionar tu auto o para preparar el desayuno de tu hij@s, ya tenés definida la secuencia. Así, el objetivo fundamental del hábito: ahorrarte tiempo.

¿Pero qué pasa cuando querés convertir a la ‘delegación’, por ejemplo, en tu nuevo hábito cómo líder? ¿O quizás a las reuniones semanales, o al seguimiento al cliente o a la prospección a clientes potenciales?

A esto quería llegar. Cómo líder, de ventas, de logística, de marketing o del área en la que estés, tus buenos hábitos irán desarrollando en paralelo, las competencias que figuran en tu Descripción de Puesto.

  • Dicho esto, quiero que empieces a modificar aquellos hábitos automáticos e inconscientes que no están siendo funcionales a tus objetivos 2017.

Ok Ale, pero ¿cómo se crea un hábito o se modifica el ‘malo’?

En su libro “El Poder de los Hábitos”, Charles Duhigg establece los tres elementos que interactúan para ‘construir’ un hábito: pista, rutina y recompensa.

Dos cosas aquí: por un lado, comprendamos el ciclo y, por otro, preguntémonos que BENEFICIOS tendría que apliques esta secuencia.

En forma muy simple, funciona así: cualquier PISTA o evento capturado por nuestro cerebro – llamalo un reporte que llega del jefe, la hora del almuerzo, una discusión entre colegas, etc. – , construye un estímulo (casi una orden) que hace que el cerebro entienda que el segundo paso de la secuencia debe comenzar: la RUTINA. Cuando dicha rutina – entendida como una serie de acciones que constituyen tu comportamiento – tuvo lugar, tu cerebro percibe una sensación de RECOMPENSA que te hace sentir bien y, así, el cerebro comprende que el proceso ‘funcionó’ y comenzará a replicarlo hasta que lo ‘institucionalices’.

Y listo: ahí tenés el hábito en acción.

Entendido esto, así de simple, veamos qué beneficios tendría aplicar todo esto para vos y tu equipo en el día a día.

Imaginá que querés cambiar el hábito de HACERTE CARGO DE TODO, por alguna otra alternativa menos estresante, más positiva, más efectiva (para tu salud y los resultados) a largo plazo.

Acá suceden 2 cosas en paralelo: por un lado tu corazón pide a los gritos que te apoyes más en tu gente, sea porque sentís algo de culpa (por no estar actuando como un líder – y tu responsabilidad es generar más líderes), o porque no querés sobrecargarte más (ya tu médico te lo advirtió…) o porque tu gente ya te pidió varias veces que les des más autonomía (y la autonomía es uno de los 3 elementos de la motivación)…; cualquiera sea el motivo que la emoción manifiesta, el corazón suele preguntarle al cerebro – antes de mandarse solo – si el esfuerzo de cambiar lo que se venía haciendo vale la pena. Y ahí es donde el cerebro, siempre apuntando a la seguridad, se expresa y te dice: “hey bro, porque cambiar esto que nos viene dando resultado por algo que, quizás, haya que esperar un tiempo para poder ver los beneficios… mejor, vamos a lo seguro!”. Falta que te pregunte qué sigue después? Ok. Nada cambia.

¿Cómo hacer para ganar esa batalla interna?

Bueno, va el secreto: te acordás de los 3 elementos que conformaban el ciclo del hábito? Bien, tenés que saber que no podés cambiar los múltiples estímulos que originan el ciclo, ni tampoco las sensaciones que provocan las recompensas, pero sí la RUTINA.

Es decir, que tenés que cambiar la rutina original (el hacerte cargo por todo) por algo que también te genere recompensas, iguales o mayores a las originales. Cuando eso sucede, un nuevo circuito neuronal comienza a crearse y, así, la génesis del nuevo hábito está en marcha. Solo te resta ahora DESEAR expresamente volver a sentir esa recompensa nueva, muchas veces, más de 100, para que el proceso se instale en vos y el ‘castigar’ sea parte de la historia…

 

Pasando de la vieja rutina a la nueva

Antes de seguir: acordate que el cerebro no distingue si un hábito es bueno o malo (por eso no te avisó hasta ahora!), tan solo lo repite para ahorrarte trabajo.

Vamos a cambiar entonces: pasaremos…

De: la recepción de un trabajo (pista), que genera la decisión de hacerlo vos mismo (acción) y genera la tranquilidad de que ‘seguro va a hacer hecho’ (recompensa) a la misma recepción del trabajo (pista), que genera una alternativa al hacerlo uno mismo (acción) y que nos genera, no solo el trabajo bien hecho sino también la satisfacción a largo plazo de estar liderando como corresponde (recompensa).

¿Y cuáles serían esas ‘alternativas al exceso de hacerse cargo de todo’ entonces?

Aquí van algunas ideas:

  1. Decidí lo que vas a hacer, porque es estratégico, porque te gusta hacerlo o porque sabés que agregás mucho valor;
  2. Fijá un límite en la cantidad de tareas que tomás – y sé consecuente
  3. Contale a tu equipo qué tareas son las que necesitás o querés hacer personalmente
  4. Definí tus prioridades y propuesta de valor, para que pequeñas cosas no se interpongan
  5. Confiá en que tu equipo sabe lo que hace (y si no confiás, entrenalos ya!)
  6. Pedí ayuda con otros temas, si querés tomar ese último que surgió de improviso
  7. Desarrollá un modelo de resolución express para problemas similares
  8. Tomá nota hoy de las actividades que podrías delegar; y hacelo.

 

Por último, y tan importante como el DESEO de que esto se sostenga en el tiempo, se replique y se convierta en hábito, es el PLANIFICAR (anticipadamente) las respuestas que darás cuando, por ejemplo, tu jefe, un colega o alguien de tu equipo te pida algo más. Saber decir que NO es un buen hábito, por ejemplo. Esto busca que te prepares mentalmente para aplicar la técnica, cuando la ‘pista’ se manifieste.

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Y no es casualidad que te haya traído este ejemplo de la Delegación. Es ‘el’ hábito que uno de mis últimos jefes cambió y que hizo que yo tuviera de ocuparme de algunas tareas que, al día de hoy, se lo agradezco (por ejemplo, los mensajes de Comunicación Interna). Si no lo hubiera hecho, si hubiera seguido ocupándose el mismo de ese tema, yo no hubiera desarrollado esta competencia, él no hubiera tenido el tiempo para pensar en grande, a nivel regional, y la organización habría perdido a dos colaboradores operando a su máximo nivel de ‘flow’. Y esto lo dejo para la próxima.

¿Quedó claro? Te sirvió? Me gustaría escuchar tus comentarios.

Buena semana!

Alejandro

 

Este es uno de esos Talleres que hacen la diferencia…

(ya que haces que cada minuto cuente...)

Aceptémoslo: ser padre o madre no es tarea fácil.

Como la mayoría de la gente, pasamos trabajando más horas de las que quisiéramos, sea interactuando con múltiples perfiles o tan solo con una pantalla.

Como sea, cuando volvemos a casa, si bien los parámetros de amor están intactos, solemos hacerlo con nuestros umbrales de tolerancia muy bajos, los niveles de escucha intencional en niveles mínimos y las ganas de educar a los hijos pierden en una batalla injusta contra 10′ sagrados de ‘silencio’.

¿Será posible contar con herramientas que nos ayuden a hacer que cada minuto con nuestros hijos cuente? ¿Y que, a la vez, nos ayuden a evitar que la culpa nos tome de rehenes, la ansiedad nos dicte su respuesta y el temor al rechazo nos sugiera siempre la misma fórmula de complacencia?

Sí.

Una persona que quiero y conozco hace tiempo dictará el TALLER VIRTUAL “Equilibrio Emocional: en busca de un nuevo modelo de crianza”. Serán 7 semanas donde brindará ejercicios en documentos para descargar en PDF, alentará un foro cerrado para la discusión entre participantes (Facebook) y brindará su soporte virtual. Comienza el 15 de Marzo.

Esto también es algo que debemos aprender como líderes.

(estos niños estarán en el mercado laboral dentro de no mucho tiempo, no?)

Podés leer sobre los objetivos de cada módulo (e inscribirte) acá:

http://danielavnks.wixsite.com/talleresparapadres/taller-virtual

Espero que contribuya al desarrollo de la persona que hay detrás del profesional.

Saludo grande,

Alejandro

 

 

Ps. BONUS > a cada persona que se inscriba a este programa, le daré ACCESO GRATIS por 6 meses a mi Membresía de Liderazgo 2020!

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4. No estás diseñado para repetir tu historia

(sino más bien obligado a mejorarla)

“No tengo mucho tiempo para estar con mis hijos y, cuando estoy, me las paso gritando o sigo conectado con mis cosas” 

“No tengo tiempo para reuniones de oficina, mi gente tiene que estar en la calle pero, cuando lo tengo, en vez de generar conversaciones que inspiren y alienten, me las paso diciéndoles todo lo que hicieron mal”

Y después agregan…. “bueno, conmigo hicieron lo mismo y tan mal no me fue, no”?

Y si elevamos el standard? 

¿Y si hacemos que cada minuto cuente?

Tu historia personal es tu historia, no la historia que tienes que repetir. Rescata lo mejor, lo que te hizo crecer y envía mentalmente a tu ‘carpeta de spam’ lo que crees, con tu juicio actual, que no era lo correcto.

Porque el peligro es que lo que crees que podría haberse hecho distinto se naturalice, para luego repetirlo y convertirse en una formidable o cruel excusa para desentenderte de tu responsabilidad adulta de mejorar esa versión heredada.

Quien lo hizo contaba con más o menos herramientas, con más o menos criterio, con más o menos conocimiento y/o sensibilidad.

Ahora es tu turno. 

Sea con tu hijo, niño al que cuidas o miembro de tu equipo.

Las analogías son inmensas, pero, en este workshop, nos orientaremos a la CRIANZA de los niños. 

Lo hacemos porque de adulto, en entorno laboral, se repiten las conductas aprendidas de niño. No es teoría, es práctica, es expansión de conciencia y es, simplemente, una manera de cumplir con aquello que – dicen – uno vino a hacer.

Y porque estamos comprometidos con ayudar a una Fundación que merece tener un lugar para muchos.

>> 7 reuniones, 2 horas cada una, al menos una herramienta para que te lleves, para implementar inmediatamente.

Te esperamos allí, inscríbete desde aquí!

Nos estamos viendo,

Alejandro

 

2. Todo está por re escribirse

(que oportunidad inmejorable…)

Hace 15 días, en la publicación anterior te comentaba cómo llegué a la DP.

Pero quizás seas igual que yo, que “no me apego al marketing de las teorías, sino a la funcionalidad de sus herramientas”.

Sucede que, por un vicio profesional, ese lema resuena una y otra vez en mi mente, recordándome que, más allá de cualquier técnica a implementar en una organización, ésta siempre debe buscar acercarte a su Visión, estar en línea con su Misión, conectarse con su historia y ser un vehículo útil al momento de ejecutar su Estrategia. Pero ante todo, tengo la fuerte creencia de que hay que hacer un profundo trabajo de diseño previo para que, quien la utilice, se apropie de cada una de esas herramientas, de manera de convertirla en un hábito funcional que le haga su tarea más simple.

Dato de la realidad…

Fechas de entrega (deadlines) imposibles. Necesidad de alcanzar cuotas de ventas. Puestos por cubrir. Decisiones que tomar. Problemas que resolver. Conflictos gremiales. Desequilibrios de tiempos. ¿Te suena familiar?  La velocidad en la que se opera en las empresas reduce la posibilidad (y hasta la intención) de parar un minuto, ver a nuestro equipo y a sus necesidades. Literalmente. ¿O sabes a ciencia cierta de qué color son los ojos de cada uno de los miembros de tu equipo?

Los tienes cerca, compartes casi 10 horas dentro de la misma atmósfera, pero aún así… están lejos.

Un caso típico: notas un error  y deseas urgentemente corregir la desviación…

Te paras en el frente de la sala o desde tu lugar en tu silla. Comienzas a hablar. La gente te escucha y piensa. Conecta los puntos. Sus emociones internas fluyen. Los grados de confianza les recuerdan a quién tienen adelante. Y llegó el momento: la gente se manifiesta, de una u otra manera.

Sus comportamientos serán, ni más ni menos, la derivación exacta de lo que piensan sobre ellos mismos, su situación, lo que acabas de decirles, la lógica de por qué hicieron lo que hicieron y su mirada del error a corregir.

Y tu tienes ganas de decirles que “es así” y que “si les gusta bien, y si no – “ya saben”

No lo dices (aprendiste a dominar tu columna izquierda) pero se te nota. Y esa sensación les hace cambiar de ‘MODO’ a más de uno. Alguno que quería explorar la corrección, comienza a resistirse. Y el que estaba resistente, ahora directamente la niega.

¿Qué pasó en esos pocos minutos?

Detrás de comportamientos tales como un empleado desafiante, un colaborador que discute sistemáticamente todas y cada una de tus decisiones, de reuniones inter áreas que no llegan a nada y de tantas otras manifestaciones de resistencia, hay una necesidad no cubierta, no escuchada, no mirada. Los pusiste a la defensiva, ya no quieren aprender del error, sino defender su imagen, su ego dañado o su posición. 

Tienes que acostumbrarte a que esa persona está confirmando su presencia con negación, resistencia, voz alta o silencios largos. Está pidiendo, con otras palabras, que lo (o la)  hagas sentir parte del proyecto. Aunque el proyecto sea solo la relación entre tú y él/ella. Pero como no tienes tiempo de parar un minuto y ver qué le sucede, sobre estimas su capacidad de resiliencia y adaptación a los cambios, pensando que lo único que tienes que hacer ‘para que se le grabe’ es repetirle lo mismo, si es necesario, una vez más, para que lo ‘entienda’. Quedate tranquilo: lo entiende. Lo que no comprende – y quizás no te lo diga – es el por qué encaras la corrección de esa manera.

¿Te dió resultado?

Ok. Te pusiste firme, levantaste un poco la voz y listo. En el corto plazo, de seguro se alineará. ¿Pero a qué costo? Al de su ‘engagement’ o compromiso a mediano plazo con la organización (y la disminución de confianza hacia ti).

¿Cómo lo solucionamos?

Hay un técnica: se llama “CONEXIÓN antes de CORRECCIÓN”.

Ya te diste cuenta: similar a la de ‘diagnostica antes de prescribir’, del amigo Covey.

¿Y cómo generamos esa ‘conexión?

No es muy difícil; van algunas pistas:

  • Preguntando (= demostrando interés en conocer su modelo mental);
  • Escuchando intencionalmente (= buscando claridad en lo que escuchas, decodificando no solo lo que te están diciendo sino el por qué lo están diciendo);
  • Compartiendo tus ideas (= mostrando la lógica detrás de tus iniciativas – que podrían no haber sido claras hasta el momento o mal interpretadas);
  • Implicandolos en la solución (= haciéndolos sentir importantes, al generar una búsqueda conjunta de accesos alternativos a la misma solución);
  • Agradeciendo lo hecho hasta ahora (= reconociendo el camino recorrido – en mi experiencia hay mucha gente que en su trayectoria no sintió nunca ese reconocimiento y, cuando lo reciben, la resistencia (que encubría ese comportamiento), se desvanece.

Utiliza alguna (o todas ellas) la próxima vez que encuentres un comportamiento desafiante, un ‘capricho’ de oficina o un silencio sostenido.

Luego de hacerlo, la CORRECCIÓN habrá encontrado el camino para poder anclarse.

(un detalle: no pienses en la ‘corrección’ automática a la que estamos acostumbrados, a la del profesor de la escuela, sino a una que plantea un nuevo escenario a partir de información, análisis, experiencia e intuición)

Volviendo al paralelismo del niño, si con él hubiera sucedido esto (capricho, error tangible, no hacer caso, violar una norma, etc.) hubierámos utilizado las mismas herramientas, terminando naturalmente con un ABRAZO…

Pero vamos! Me animo a que, cuidando las formas, encuentres un sinónimo de ‘abrazo’ en la empresa o… se lo des / pidas directamente!, ya que este simple acto humanizará la relación, liberando otros estímulos tales como la oxitocina (la cual está comprobado que genera sentimientos que reducen el stress social y físico), la dopamina, responsable de la motivación! (que no es poco) y la serotonina, todos neurotransmisores que fluirán por el cuerpo; en este último caso emerge cuando alguien se siente importante. Y con ese tiempo que le dedicaste, más el abrazo, lo habrás logrado

Una vez más: CONEXÍON antes de CORRECCIÓN. Luego abraza.

Espero que te sirva.

Un abrazo

Alejandro

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Se viene el Taller…

Estaremos dando un Taller Abierto de 7 encuentros, de 2 horas cada uno, sobre CRIANZA, para las mas y pas que hay detrás del profesional en cada posición.

Cada interacción cuenta y los primeros que deben recibir todas estas técnicas son los niños, en casa. Esa es, en definitiva, tu Oportunidad inmejorable.

Aprende y participa. Averiguá dónde y cuando anótate aquí:

1. Todo está conectado

(que juego maravilloso...)

puno

Si hay algo que escucho (bastante) seguido en mis workshops, ya cuando estamos cerrando la sesión, es: “la verdad es que todo esto sirve para aplicarlo, no solo en la oficina sino también en mi vida personal” (y esto ocurre tanto en los cursos de venta como en los de liderazgo!)

Cambio de tema por un minuto.

Hace un año estuve acompañando a mi esposa en Lima, Perú, donde se graduó como Educadora de Padres Certificada en Disciplina Positiva (DP).

La DP es una poderosa guía desarrollada por la Dr. Jane Nelsen, que permite desarrollar en los niños la responsabilidad, el respeto, la cooperación creativa y otras habilidades y valores, de manera firme pero amable al mismo tiempo.

Allí, al finalizar, escuché que alguien decía me llevo muchas herramientas, que creo no sólo me servirán en la crianza de mis hijos, sino que también podré aplicarlas en mi trabajo, como líder de equipo”.

Y allí mismo una idea en mi mente comenzó a gestarse…

Pero te agrego un tema más.

Según reportes recientes, como el de Ernest&Young, denominado: ‘Global generations: a global study on work-life challenges across generations / detailed findings”, demuestra que la cosa se complica cada vez más para todos aquellos que busquen conciliar su balance personal-familiar, manejar mejor sus tiempos y hacer que cada minuto con nuestros seres queridos prescinda del stress que acompaña a los trabajadores de hoy.

No tardé mucho en pensar qué pasaría si, en las empresas, se dieran vuelta las cosas, a nivel de entrenamiento, como para derribar ‘3 pájaros de un tiro’.

Digo, ¿por qué no enseñarle al ser humano real, detrás del empleado, estas herramientas, de manera que le permitieran ejercer mejor su rol de padre, influenciar e inspirar más a sus colegas de trabajo y, a su vez, alinear más a la empresa dentro del ámbito de las EFR (Empresas Familiarmente Responsables)?

Buscaríamos así que la persona disponga de técnicas efectivas para utilizar en ese “poco-mucho tiempo” que comparte con sus hijos, se nutra de herramientas de inteligencia emocional y neuroliderazgo para aplicar dentro de su comunidad laboral y, lo que no es menor,  permita posicionar a la marca-empresa con fuerza e intención.

Y ME ENTUSIASMÉ CON LA IDEA.

Y pensamos en darle, con mi esposa, forma de Taller / Workshop.

Porque sus herramientas están muy alineadas con las que sé que funcionan (y brindo) en mi (Modelo Integral de Liderazgo 2020 – 4i), pero le suma cientos de ejercicios, dinámicas y técnicas que yo no utilizaba hasta ahora.

Desafío:

Si sos responsable de Recursos Humanos, bien vale que te preguntes 2 cosas.

  • ¿qué es aquello nuevo que se podría hacer, de forma responsable, para comenzar a desarrollar y crear hoy a los empleados del futuro?

Sí, me refiero a esos niños o jóvenes de hoy, que en 10-15 años podrían ser parte de tu plantilla, tus próximos ‘millennials’ o como se los llame en ese momento. Pensemos en grande.  Porque tener gerentes que no resuelven sus conflictos y los hacen crónicos, o que se sienten desvalorizados luego de un feedback, o que no participan en las reuniones de equipo o, que se niegan a lo nuevo, puede ser trabajado en los primeros años de vida.

  •  Si la competencia profesional YA ESTÁ PRESENTE en tu equipo, ¿cómo los ayudarás a fortalecer ‘el otro lado’, su perspectiva emocional, su costado menos técnico y más humano, de manera que sus habilidades de comunicación se eleven y modifiquen realidades?

Porque este tema, aunque muchos no lo admitan, los estresa, y la tendencia es creciente, lastimando su productividad, dañando su efectividad y desgastando su compromiso básico.

En la próxima nota te cuento más sobre estas herramientas de las que te hablo.

Quiero que todo esto haga de tu lugar, el mejor lugar para trabajar, impactando en indicadores de retención, compromiso y clima.

Alejandro

2017 | Re imagina HR

2016 Miami / Key Takeaways (from CEB)

Re imagina HR

En Septiembre 2016 se juntaron 750 profesionales de HR en Miami, para discutir soluciones a los principales desafíos que encara la profesión.

Recuerdan que en el pasado HR  contemplaba cómo dar respuesta a los planteos de los empleados durante tiempos de cambio? Bueno, hoy en día HR ya participa de las conversaciones sobre CÓMO y CUÁNDO el negocio necesita un cambio y luego se pone al frente para guiar a la organización durante tales cambios.

Vaya transformación! Tomó un tiempo, pero no es tarde, al contrario: lo que se viene tendrá tiempos de aceleración mayores que aquellos a los que estamos acostumbrados.

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Solo para que recuerdes y lo busques en el documento:

  • Los enfoques tradicionales de CHANGE MANAGEMENT ya no sirven;

 

  • Apuesta a una estrategia ágil para el desarrollo de ALTOS POTENCIALES;

 

  • Es necesario diseñar una estrategia específica de DATA ANALYSIS, para las necesidades actuales y para prever las futuras;

 

  • El mercado marca lo que se necesita en términos de TALENTO, no sólo las necesidades de la empresa;

 

  • El proceso de selección tiene que equilibrar la tensión entre ser una gran EXPERIENCIA para el candidato (y permitirle tomar una buena decisión), mientras se lo testea con múltiples y originales herramientas de evaluación y tecnología;

 

  • Feedback continuo (no anual), pensamiento hacia adelante (FEEDFORWARD), evaluación entre pares;

 

  • L&D enfocado a crear CULTURA, así como experiencias estratégicas de aprendizaje aplicables y prácticas;

 

  • Diferenciar RECOMPENSAS que estimulen realmente el desempeño individual;

 

  • Hay que comenzar a dejar de lado sesgos demográficos (GÉNERO, edad), de manera de aprovechar el máximo el talento.

 

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Saludos, espero que te sirva!

Alejandro

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