En pocas palabras, si estuviera hablando contigo ahora – sabiendo que te descargaste la Guía y el ebook sobre Evaluación de Desempeño y aumiendo que quieres hacer un gran trabajo en tu organización, desde mi lugar de coach o consultor seguramente te ayudaría con las cuatro cosas que hacen LA DIFERENCIA.Prepárate no solo a leerlas, sino también a contestarlas honestamente – y a establecer un par de acciones en consecuencia. Cuéntanos cómo te fue en la sección de comentarios. Aquí van:
 

1. ¿Tienes claro que la evaluación de desempeño se transforma en arma de destrucción masiva de credibilidad, si no logras que algo positivo vuelva a quienes intervinieron en el proceso, no?

Y esa falta de credibilidad daña la Confianza – y no hace falta que te diga el daño que causa esto en las relaciones de corto y largo plazo -.

Cuando digo algo positivo me refiero a que esa conversación se convierta en lo más parecido a un momento distendido donde no hay espacio para sorpresas, donde se reconoce mutuamente la habilidad conjunta para fijar y cumplir objetivos desafiantes, donde se fijen las pautas para las próximas metas a fijar y donde ambos puedan reflexionar sobre qué modificar, de cara el próximo ejercicio, por ejemplo.

Haz lo mejor que puedas, pero permanece bien presente y ‘a mano’, para que tu intención positiva nunca esté en duda.

1. ¿Tienes claro que la medida de éxito de un programa de evaluación de desempeño tiene más que ver con la cantidad de gente que la encuentra útil para sus propósitos y no tanto con la cantidad de gente que lleva el proceso adelante?

Aunque no son mutuamente excluyentes, a veces tienes que negociar (sobre todo, contigo mismo), para satisfacer las necesidades del área – “cumplimentar el proceso” y de la cultura “lograr que la gente le encuentre un sentido a todo esto”.
Haz lo mejor que puedas, pero no te olvides de la segunda.

1. ¿Tienes claro que tu trabajo real aquí es reforzar la esencia de este proceso – la conversación entre jefe y empleado – para que se convierta en algo común, ‘diario’ si es posible, más que trasladar los resultados a una curva de ‘distribución normal’?

Seguramente será tarde para acordarse de darle herramientas de coaching, conversación asertiva e inteligencia emocional al jefe una semana antes de la evaluación, así que asegúrate con tiempo de que vaya desarrollando esas competencias a lo largo del año. Te estará agradecido.

Haz lo mejor que puedas y sepas, pero trata de estar presente en algunas reuniones para medir la calidad de la interacción y observar la cantidad de comportamientos de liderazgo que demuestra el Jefe.
 

1. ¿Tienes claro que la evaluación de desempeño es un ícono de la performance de HR, ya que es donde los managers de línea pueden demostrar sus competencias de feedback y feedforward, donde el engagement de la gente es impactado y donde tu rol como consultor interno se puede elevar al máximo?

Que sea un proceso repetitivo no significa que debas dejarlo relegado y en piloto automático. Vuelve a leer las tres características de este ícono de HR y renueva tu entusiasmo con ellos, ya que es donde puedes hacer una diferencia.

Haz lo mejor que puedas y sepas, pero busca reposicionar a este proceso como una experiencia conversacional de gran impacto o… elimínalo y encuentra nuevos mecanismos para valorar el desempeño de tu gente.

Buena semana!

– Alejandro