Este tweet tuvo muchos 'likes', pero te desafío con un ejercicio, a ver si te animas...

Primero te pido algo (más por tí que por mí): no es suficiente con que leas el artículo; quiero que hagas, al momento de las Evaluaciones de Desempeño, lo que te pido durante esta publicación, de manera que veas la diferencia entre ‘entender algo’ y ‘comprender algo’. Para eso…

Te voy a proponer lo siguiente, como ejercicio de acción: quiero, que mientras se estén realizando las evaluaciones de desempeño en tu empresa, TU estés presente.

“Pero eso es algo muy íntimo, muy personal… sería muy invasivo que hubiera alguien más, nunca se ha hecho y no creo que a nadie le gusta que haya testigos”. Ahá. Por esa misma razón y nivel de pensamiento es que tanto cuesta mejorar el proceso. ‘Lo que pasa en Vegas queda en Vegas’. O sea, nada, en cuatro paredes. Entre ambos. Para bien o para mal. No se puede replicar lo bueno ni aislar lo malo para mejorar. Así, no hay organizaciones que aprendan. Pero estás en Recursos Humanos, recuerda y este quiero que sea tu año, así que pongamos manos a la obra.

Solo por eso quiero que estés ahí (y porque te divertirás, ya verás)!

¿Tendré que buscar la manera de influenciar a quien sea para poder lograr mi ‘tercer asiento allí’? OBVIO. Comienza a pensar a quién y cómo lo harás.

Un tip: si eres Director de RH, quiero que estés presente en las reuniones entre Directores colegas con sus Gerentes; si eres Gerente de RH quiero que estés presente cuando los Gerentes se junten con su gente – y así sucesivamente -.

Tendrás 2 objetivos (siguiendo el tweet como referencia):

a). tendrás que prestar atención a los comportamientos o frases que hacen muy POCO FUNCIONAL la reunión al Objetivo que persigue.

b) tendrás que mirar (y anotar) lo que hace BIEN el jefe e impacta y le hace brillar los ojos (de orgullo) al colaborador.

Empecemos por lo que NO debería hacer el Jefe, porque al hacerlo, estaría violando el espíritu genuino y objetivo del proceso de evaluación.

Saca a lucir sus propios PREJUICIOS, sobre el puesto en sí, sobre la contribución del mismo a la organización o sobre la persona en sí misma, basadas en una mirada totalmente subjetiva (y muchas veces errónea). Esto no hace más que distorsionar la evaluación y confundir al colaborador (atención que estos juicios de valor manifestador pueden ser positivos o negativos – como sea, distorsionarán el valor final)

Se deja DESLUMBRAR por ALGO que le nubla la visión de lo demás. Más allá de algo físico o estético (que es más obvio) también puede suceder que la excelente performance que tuvo el colaborador presentando resultados en el último meeting, por ejemplo, no le deje ver que fue sistemáticamente incapaz de colaborar con gente de otra área al no facilitarles, ni una sola vez, sus indicadores clave…, lo que distorsiona los valores.

Recuerda sólo el bajo rendimiento ULTIMO (lo que pasó en Diciembre) olvidándose del proyecto de Febrero, por ejemplo, y de hacer, en definitiva, una mirada en retrospectiva, bien integral, más holística, que no distorsione los valores.

Comenta que a él / ella no le gusta ser extremista y que prefiere, por eso, que todos estén en el medio: “lo mejor es que no hayan extremos”dice, y ubica a todos en una TENDENCIA CENTRAL, distorsionando valores.

Oponiéndose al anterior, este tipo de jefes demuestra RIGOR EXTREMO (“son todos un desastre”) o BENEVOLENCIA MÁXIMA (mis muchachos son todos excelentes), distorsionando valores.

Siempre valora muy bien a los mismos, mostrando una PARCIALIDAD enorme hacia sus preferidos, lo que distorsiona, por supuesto, los valores.

Hace un CONTRASTE obvio entre colaboradores, comparando sus desempeños, en vez de trabajar sobre cómo ha evolucionado el colaborador en función de sus objetivos. Una cosa es que se trabaje con un ejemplo para ilustrar un caso y otra es que termine haciendo que el colaborador le tome bronca a su colega por la preferencia de su jefe! Como te imaginarás, esto distorsiona los valores.

Por último, presta atención a si el Jefe hace FALSAS ATRIBUCIONES, esto es, cuando el jefe deja entrever – o lo manifiesta abiertamente -, que todo lo bueno que hizo o logró el colaborador fue debido a factores externos y todo lo malo (o lo que no logró) tuvo que ver con mala actitud de él/ella; esto distorsiona, obviamente, los valores finales.

¿Lo harías? Ponte a trabajar para lograr que puedas estar allí, en esa reunión. Diles que es un proyecto piloto de observación, que es parte de un programa de liderazgo que se está por lanzar o lo que se te ocurra. Pero logra esa platea!

Y escribe tus primeras conclusiones aquí abajo, en cuanto puedas, me gustaría oirte…

Saludos y buena semana!

Alejandro

Pd. las 7 cosas positivas para observar quedan reservadas para los suscriptores de la MEMBRESÍA DE LIDERAZGO 2020, la que volverá a abrirse en unos 60 días aprox. Anótate en esta lista para que te avise cuando vuelva ya puedas hacerlo!

______________________________________________________