Mundo VUCA/BANI y la sigla que se te ocurra. Omicron, guerras inesperadas y contextos que aceleran su fluctuación. Y desde headquarters (o desde la sala del primer piso), te piden que implementes algo que modifica la manera en que se vienen haciendo las cosas. Pero la gente no lo sabe. Y tienes que implementarlo. ¿Por dónde empiezas? Van 4 tips para que vayas pensando:
1. No pierdas de vista el “POR QUÉ” y el “PARA QUÉ”
> si no lo explicas, la gente lo supondrá. Y quizás las razones y motivos que deduzcan no serán los que necesitas para que puedan comprender el cambio. Digo, explicar ‘QUÉ’ hay que hacer es más simple y, con un poco de inteligencia y responsabilidad, podrán llevarlo adelante. Pero los cambios requieren tiempo. Y más si precisas que esos cambios se conviertan en hábitos. Así que junta a tu equipo y asegúrate de que los 2 why’s de arriba queden ‘crystal clear’…
2. No caigas en la ‘trampa de la transparencia’
> todos creemos que somos más claros de lo que realmente somos, cuando explicamos algo. Posiblemente creas que todos en la sala han ‘capturado la idea’ y fueron ‘impactados por tu mensaje’, para darte cuenta luego que, cuando lo transmiten a su equipos, sus propias interpretaciones tiñen el mensaje llevándolo a una versión 2.0, alejada de tu mensaje original… Que le pongan su estilo, impronta y pasión está ok, pero que desvirtúen el mensaje es lo último que quieres!…
3. Entrena la gestión del cambio en los cursos de liderazgo
> ¿recuerdas que siempre digo que “los cambios generan resistencia, pero NO al cambio en sí, sino a la pérdida de ‘certezas’ a las que nuestro cerebro estaba acostumbrado”? Bueno, es altamente necesario que los valores colectivos (respeto, confianza, apertura…) estén bien claros, de manera que se conviertan en la plataforma sobre las cuales tus Jefes discutirán el cambio. Si no se hubieran conversado previamente, los comentarios sobre la transformación se volverán rápidamente ‘emocionales’ y los ataques (vía lenguaje tóxico) se cruzarán entre las ‘personas’, en vez de enfocarse en la tarea, en cómo ir del punto A al punto B…
4. Crea ‘seguridad psicológica’ para actuar
> el 85% de las decisiones que se toman son emocionales [Daniel Kahneman, PhD, Princeton University psychologist – Nobel Prize in Economic Sciences] y el 90% parten desde el inconsciente [Professor Gerald Zaltman, Harvard Business School]. Ese será el eco que escuchará la iniciativa de cambio que estás queriendo implementar. Sabiendo esto, te sugiero que brindes el espacio para que la gente opine, te tomes un tiempo para comprender (seriamente) lo que está queriendo decir (no solo lo que dice) – así como sus motivaciones – y luego le hagas saber a la gente que su inquietud es válida. Luego responde, empatizando, honesta y directamente. Estás construyendo confianza cuando lo haces. Pero no respondas lo que la persona quiere oir, sino lo que CREAS que es lo más oportuno, sincero y posible, para ese momento, esa pregunta y esa persona. Hazla sentirse escuchada e importante – y tendrás a alguien que desde la trinchera estará apoyando el cambio. Haz lo contrario – y tendrás a alguien saboteando desde la sombras tu iniciativa, por más eficiente que pudiera ser.
En todo eso te puedo ayudar.
Entrenar a los líderes para estos cambios requiere influenciar lo que creen, chequear sus comportamientos y darles herramientas. Cuento que las herramientas se las podrás dar, pero las conversaciones difíciles que hacen a la influencia y a la adopción de nuevos hábitos, requieren técnicas. Y ahí es donde el liderazgo personal y las herramientas de venta de ideas confluyen.
¿Tienes algún cambio en vista, a nivel de área u organizacional?
¿Alguna duda? Posteala aquí que la conversamos!
Hasta el próximo Newsletter
Alejandro
