Te voy a decir algo: como líder, NO eres responsable de la motivación de tu gente, sino de crear el CONTEXTO propicio, necesario, para que ellos decidan motivarse a sí mismos.

Pero si es mi equipo… ¿no debería motivarlos?

Pensemos de nuevo.

(de paso te pido que esta práctica de ‘pensar de nuevo’ la vayas convirtiendo en hábito, porque en un mundo cuyas reglas se transforman continuamente, viejos hábitos podrían atentar y ser disfuncionales a tus objetivos de hoy)…

Vuelvo a la pregunta…

Cuando das el ejemplo, cuando inspirás una visión compartida, cuando los hacés parte de un proyecto, cuando les brindás confianza como para que se animen a hacer algo fuera de su zona cómoda, cuando les das feedback o feedforward positivo, cuando reconocés un esfuerzo extraordinario, cuando les delegás tareas para que desarrollen sus músculos de liderazgo…, estás creando contexto.

Pero hay personas que cuando transitan o son parte de estos ‘momentos de verdad’ los toman como una oportunidad única para aprender, desarrollarse y crecer y otros que, bueno, toman ese mismo escenario como una carga – o lo hacen con tal dosis de escepticismo que ninguna palabra llega a resonarles.

Por eso digo que no eres responsable de su motivación. En última instancia siempre serán ellos los que decidan qué hacer con tus palabras, cómo tomarlas, qué interpretación darles y cómo conectan eso con sus creencias anteriores.

(DISCLAIMER: si la confianza está dañada, digas lo que digas, hagas lo que hagas, tendrá cero impacto; la desmotivación ya está instalada!)

Dicho esto, una de las competencias claves del liderazgo – y que por suerte no se ha modificado en el tiempo – es esa voluntad y deseo de reconocer comportamientos excepcionales (no ordinarios) en los demás, que pueden derivar o no en resultados inmediatos, pero que sintetizan claramente lo que uno espera de ellos.

En la práctica se traduce en un mix de palabras, acciones y gestos que suenan sinceros y son bienvenidos por tu gente.

Pero hay una trampa. O cinco…

Hay algo que puede hacer que tanta buena energía desparramada se convierta en un boomerang que eche a perder tu intención.

Me refiero a no tener en cuenta estos 5 factores:

1 > SINGULARIDAD: cada persona es única, por lo que, aquello que motiva a una persona podría no hacerlo con otra. Por lo tanto, RECONOCE teniendo en cuenta la singularidad de cada persona y se darán cuenta que te has tomado el tiempo para comprender cuál es el set de estímulos individuales que más efecto duradero tiene en cada uno de ellos.

2 > SORPRESA: la sorpresa es una emoción, breve, pero emoción al fin. Es justamente la emoción ‘pasarela’ por la que se llega a otras más fuertes, como la alegría o la tristeza. Solo considera entonces que la persona, al ser RECONOCIDA se sentirá sorprendida, para bien o para mal… Si no se la esperaba y le gustó tu gesto, se alegrará. Pero si esperaba algo más y no fue lo que recibió, podría sentir otra emoción contraria a tu intención, por ejemplo, ‘decepción’. Por lo tanto, RECONOCE observando las emociones que genera tu accionar y podrás ir calibrando cada vez mejor ese reconocimiento.

3 > TIMING: hay un momento para reconocer e, identificarlo, podría ser un arte. ¿Conviene esperar la reunión mensual para hacerlo? ¿Conviene que sea delante de todos? ¿Conviene que sea en el momento? No es un tema menor, porque este pequeño ‘detalle’ elevará o reducirá tu impacto. Por lo tanto, RECONOCE lo antes posible ese modelo mental que derivo en comportamientos y hopefully en resultados, para que haya coincidencia entre la acción de la persona y tu acción (recuerda que una cosa es ‘reconocimiento’ y otra ‘recompensa’; este último podría tomarte más tiempo).

4 > EQUIDAD: recuerda que los seres humanos tenemos una tendencia natural a compararnos con los demás, sea por nuestra naturaleza competitiva, por la necesidad de aprobación o por cuestiones de auto estima. Sea como fuera, es muy probable que, al momento de recibir algo, estén comparando para determinar si tu accionar si es similar, superior o inferior a lo que recibió alguien más por una acción parecida… En estos casos, lo mejor que puedes hacer es tener presente tus demostraciones anteriores de reconocimiento para mantener un criterio en el tiempo. Por lo tanto, al final del día, lo que realmente importará, es que entiendan tu modelo de toma de decisiones, al momento de reconocer: mostrarte impredecible podría atentar con el impacto que quieres lograr.

5 > CONSISTENCIA: si después de leer este artículo decides que ‘reconocer’ te sería de ayuda como líder y quieres empezar a desarrollar esa competencia, hazlo, te felicito. En otras palabras, asegúrate de que no sea un acto aislado o un evento casual que desconcierte a tu gente, sino algo integrado con otras acciones tuyas que lo podrían complementar, como fijar objetivos, saludar al llegar o dar feedback.

Ok?

Algo más: tomate el tiempo para hacer que el reconocimiento te trascienda como líder para convertirlo en algo de todos, en parte de la cultura. Para algunas personas, el reconocimiento entre pares puede ser algo hasta más importante que el que tu podrías brindar (perdón si lastimo tu ego!): nuevamente, si creas un ‘contexto’ de reconocimiento, esto sucederá naturalmente, sin tu intervención, haciendo que la motivación se mantenga en ese nivel que te permita alcanzar los resultados que buscas.

Y como bien sumaba una consultora amiga, haz que RECONOCER(TE) también sea parte de tus hábitos: posiblemente tu gente no lo haga hacia arriba, tus colegas no tengan tiempo para hacerlo o tu jefe esté en otras cosas… hazlo contigo mismo…, se siente muy bien.

Hasta el próximo news!

Alejandro

Me gustaría saber ¿haz caído en alguna de esas 5 trampas? ¿qué te impide o te cuesta más al momento de reconocer a alguien?