Se vienen las miradas ágiles y personalizadas a cada uno de nuestros colaboradores, con personalización de beneficios en función de sus impulsores motivacionales… ¿Estás trabajando en esto?
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Director y Fundador | The Zensitive Group
Coaching en la práctica / una idea para implementar ya
Comienza a cambiar viejas rutinas por nuevos hábitos
“DESIGNATED LEADER”
Puede que la próxima vez te toque a vos
Puede que estés familiarizado con esta serie de Netflix que, sin ‘spoileartela’ mucho, se centra en la historia de un miembro de poco rango del gobierno de Estados Unidos (Kiefer Sutherland), quien debe asumir como presidente de ese país luego de que una explosión matara al resto de los políticos que lo precedían en la línea de sucesión.
Sí, le tocó ser el ‘sobreviviente designado’.
Cuando digo que ‘debió asumir’ es porque fue sin más aviso que un protocolo, de la noche a la mañana, sin preparación previa…
Claro que siempre cabía la posibilidad, estaba en el juego, no era ingenuo, pero igual, las chances de que le tocaran a él eran muy bajas…
Ok, lo mismo me pasó hace unos años, podría pasarte, en el ambiente corporativo.
(No te designarán presidente, me refiero a la sorpresa de enterarte, de un minuto a otro, que deberás liderar y hacerte cargo de algo importante para lo cual no estás preparad@)
Por eso te voy a contar cuáles son las 2 cosas que tenés que hacer, intencionalmente, para superar el momento y generar una percepción positiva sobre vos y tu mensaje, en ese momento clave.
Contexto en breve
Te llega un mail: “reunión el viernes, tema Presupuesto, a las 11 hs en la sala de reuniones” (‘si la reunión es allí, debe ser algo importante’, pensás…). Mirás quiénes están copiados… Los 8 Gerentes. Bien. Tu jefe enterado. El reporte listo. Un trámite…
El apuro
10:30 hs, llega un w-app de tu jefe. Pensás que es sobre algo que le preparaste en el PPT. No. No es para eso. Sino para avisarte que no podrá asistir por una cuestión personal y de fuerza mayor. Te deja al mando.
¿‘Suspendemos y cambiamos la fecha de la reunión’? – le preguntás, tratando de que no se note lo que tu mente ya te está advirtiendo: cuidado que podrías ser vos el speaker designado…
‘NO, ya no podemos suspenderla, presentala vos, usá el reporte que me enviaste, después me contás’
Silencio. O un ‘ok’ susurrado. Tu mente a mil. Solo faltan 30’…
Bienvenid@ al club. Sí, a mi también alguna vez me pasó. Te comparto entonces algunas lecciones aprendidas.
Lo primero que me gustaría haber sabido es que esto podría pasar, tarde o temprano, así me iba preparando.
Amig@, si estás en carrera, esto te va a pasar, repito? te va a pasar, por lo que es tiempo de que te empieces a preparar ahora.
1. Para empezar, recordá estos 2 tips:
TIP #1: uno suele creer que prepararse es un desafío unidimensional: ‘conocer la info’, cuando la experiencia te dice que tu preparación debe integrar 3 dimensiones: mental, física y emocional.
¿O crees que para ganar un partido de tenis te bastará con solo conocer, de punta a punta, las reglas del deporte?
No es muy distinto en una sala de reuniones, el cual será ahora tu campo de operaciones.
Primero lo primero: hacé 3 cosas:
- repasá una vez la presentación (pero recordá que tu valor pasará por convertir todo dato en información útil) > MENTE;
- mantenete livian@, ágil y estéticamente presente (no comas nada pesado antes de la reunión, ni medialunas ni gasesosas; tampoco subas por las escaleras para llegar antes – no es el momento -) > FÍSICO;
- pensalo como una oportunidad (sacá 2 variables de la ecuación: dejar bien parado a tu jefe y a tu ego); luego, enfocate en lo que quisieras que la audiencia se lleve luego de tu presentación y poné tu energía ahí (recordá como suele presentar tu Jefe y replicalo (solo si es un buen ejemplo) por esta vez, pero con tu propio estilo y naturalidad, siempre conectando con la gente, de a un Gerente a la vez) > EMOCIÓN.
2. Y evitá esto, que es fundamental:
- No sobreactúes: si bien es una oportunidad y un desafío, te llegó por casualidad, como dijimos. No te preparaste lo suficiente para esta ‘audición’. No te agrandes. Porque si hay algo que le molestará a la gente – gerentes- que te estarán escuchando, no será “que no sepas en que slide está el dato que te están preguntando”, sino que te vean en ‘modo superad@’, como si para vos eso que está sucediendo no te importara, lo tuvieras controlado y estuvieras acostumbrado.
Ellos saben a lo que te estás enfrentando pero no te lo dirán.
Puede que les hagas recordar a ellos mism@s tiempo atrás.
Se humilde, pero demostrá autoridad.
Si tu jefe te puso al mando es porque confía en vos (si no lo hiciera hubiera cancelado la reunión, directamente).
No podés hacer menos. Estate allí al 110%.
Tu actitud, esta vez, es lo que impregnará su percepción. Si no sabés algo, sacá la carta blanca que tenés a disposición, justamente por no ser ‘el Jefe’.
¿Y mi sugerencia final?
Disfrutalo.
A nadie echaron por dar una mala presentación (de hecho las compañías se quedarían sin gente :))
Liderá tu presente.
Abrazo grande y buena semana!
Alejandro
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¿Se te está yendo la gente?
5 señales de que VOS algo tenés que ver con eso...
Un poco de bronca, una pizca de impotencia, una parte de ansiedad y el cocktail emocional sigue su marcha, apenas escuchas el: ‘dejo la empresa, te quería avisar’…
Pero, ¿hay algo que podrías haber hecho antes, para que eso no ocurriera?
No pensemos en ese que ya se fue. Hagamos que el post sirva para adelantarte al próximo que se podría ir – y hacer algo al respecto –
Pensá conmigo: ¿no hay alguien que últimamente te esté dando indicios que está buscando pastos más verdes?
Eso de que ‘no hay más ciego que el que no quiere ver’ (o sordo que el que no quiere oir) aplica ahora…
Pero por si se te está por ‘escapar la tortuga’, te ayudo con algunas señales típicas:
- Los clientes (internos / externos) se vienen quejando de él/ella…
- En sus últimas justificaciones a sus desaciertos de trabajo, trajo a colación – y reinvindicó – viejos éxitos, logros que si bien fueron importantes, ya prescribieron…
- Repite sin ninguna culpa distintas conductas disfuncionales, que otros colegas ya mejoraron o entendieron (como impuntualidad, no cumplir un deadline, etc)…
- ¿Vos querías gente que desafiara el status quo? Bueno, esta persona cuestiona todo, en cualquier ámbito y no de la mejor manera…
- Trae, en cada oportunidad posible, las frases ‘antes… acá… nosotros….lo que hacíamos…yo era… ., ahora falta … , ahora sobra…..’, dejando entrever que todo tiempo pasado fue mejor (mejor clima, mejor management, mejores clientes, productos, etc)…
- No se presenta, falta, a las reuniones de equipo, algunas veces con razones ciertas y otras con excelentes excusas (que ya nadie cree)…
Si te preguntara cuáles son los ‘JOVENES’ en cada caso y cuáles son los ‘VIEJOS’, creo que no dudarías.
Bueno, cuidado con eso, porque veo que el ‘antes’ – por ejemplo – habla de (solo) un año o proyecto atrás (hacé el esfuerzo intencional ahora y verás que al revés también es posible).
Es decir, pueden suceder 3 cosas:
A) que sea un tema de SEÑALES que no estás viendo, como vimos arriba.
Comenzá a hacerlo, porque también es tu responsabilidad como Jefe el encarar estas conductas ANTES de que hagan explosión (hacia el equipo) o implosión (hacia el sujeto) > porque ahí vienen las licencias, los costos asociados, etc, etc.
Pero también puede suceder…
B) que sea un tema de CRECIMIENTO, con lo cual, si la persona, con buena performance actual, te dice: ‘me voy’ y, luego de hablar unos minutos, descubres que la posibilidad es cierta, de que el crecimiento potencial es alto y de que las condiciones de ingreso lo validan, solo resta que l@ felicites.
C) que sea un tema de tus propias FALENCIAS como JEFE.
Y acá te ayudo.
Te voy a dejar 5 indicios de que estás por perder a un colaborador.
Si te reflejas en alguno, comienza a trabajarlo ya:
1. ¿Estás sobrecargando a tu gente con proyectos?
Le tenés tanta confianza, que se convirtió en LA persona a la cual le delegás todo – o la nombrás como team leader de todos tus proyectos -…
2. ¿No estás reconociendo su trabajo o recompensando un desempeño superior?
Das por sentado que la persona se automotiva y que su último incremento fue hace no mucho, así que consideras que no hace falta el reconocimiento (o lo dejas para después y nunca terminas haciendo nada)…
3. ¿No estás honrando su compromiso?
Hace un tiempo que estás más enfocado en detectar a quienes ‘no demuestran compromiso’ que en los que sí…
4. ¿Y contrataste un perfil que no encaja con los valores del grupo?
El apuro – la necesidad de cubrir esa posición – hace que la calidad del perfil siempre se subordina a la velocidad por cubrir la vacante. Es cierto, necesitas un ‘plug & play’ pero el tema es que esto ya se convirtió en la norma…
5.¿No me digas que le prohibiste ir al ese curso?….
Estás totalmente de acuerdo con la capacitación – de hecho vos mismo sos el primero que lo dice -, sin embargo, en los últimos pedidos que tu gente te hizo (y justificó) para ir a un curso de actualización o desarrollo, les dijiste que NO, con razones de escasa lógica…
Así es mi amig@, por cualquiera de los 3 casos, la gente deja las organizaciones.
O a los jefes, como cita el proverbio Gallup.
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¿Te está pasando? ¿Te pasó? Compartinos aquí debajo tu historia!
Alejandro
Gestión del Cambio
Integra voces diversas (lo antes posible)
Vos y yo estuvimos ahí. Sabemos lo que significa la resistencia abierta, directa, políticamente incorrecta en medio de una reunión de Dirección.
Nuestros argumentos comienzan a flaquear, no por la falta de evidencia ni porque la necesidad del cambio haya mermado, sino porque hay alguien que se empeña con hacernos ver algo que no vimos – algo que es importante – pero que no habíamos considerado.
Le teníamos alguna especie de miedo a esa voz.
¿Cómo no haberla escuchado antes?
Ahora es un poco… tarde.
Ok, nunca es tarde, “pero este no es el lugar correcto para que me dejes en off-side” pensamos…
La persona se regodea con su manifestación contraria a tu iniciativa de cambio y sentimos – sabemos – que necesitamos una nueva oportunidad. Queremos irnos de ahí.
Y luego viene la conversación con nuestro jefe…
Ya sabemos de qué quiere hablar.
“Sí, deberíamos haber incluido la voz de esta persona antes” – le confirmas.
Pero nuestro cerebro, que siempre irá a lo seguro, nos había dicho: “no la sumes a la primera reunión, seguro que te saboteará el proyecto”... y le hicimos caso.
¿Es que no hay un punto intermedio?
Tengo una idea: ¿porqué no, por ejemplo, le presentas a esa persona mano a mano tu iniciativa, tiempo antes de la reunión, escuchas su postura y te bancas sus primeros misiles, para preparar luego tus argumentos de respuesta?.
Y por supuesto, agradeciendo su perspectiva, la invitas a la reunión – tienes que reconocer que hay otras que respetan y validan su voz [por conocimiento u obsecuencia].
Ojo, posiblemente te dirá “no sé si puedo ir” – tranquil@, irá – y luego avanzas, pero con la certeza inicial de que el máximo ‘bloqueo’ está, no solo en vías de ser neutralizado, sino también en vías de encontrar algo positivo también para él/ella/su área.
Este es tu trabajo.
Solo un tip inicial: tampoco juntes a 5 personas con este perfil, porque los negadores seriales se potencian entre sí y tampoco tendrías el mínimo márgen para proponer nada.
Maneja la tensión entre soportar golpes a tu ego, falencias de tu proyecto y ese gran desafío que es el involucramiento temprano.
Después de todo, esto es lo que hace a un buen líder, no?
Eleva tu influencia.
Y a vos, cómo te ha ido con esto?
Saludos!
Alejandro
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NO dejes de pensar en la Cultura de tu empresa…
No por que esté de moda, sino porque es una ventaja comparativa clave.
Pensemos en los mensajes (silenciosos) que se sostienen invisiblemente en la atmósfera de tu Cultura organizacional…
Hay otros, pero este es solo un ejemplo.
Y lo dejo escrito, no para que te martirices con este tipo de inconsistencias, sino para que a partir de ahora, tomes conciencia del poder tóxico de estas prácticas, cuasi invisibles…
Te hablo como Jefe.
Si podés hacer algo, es el momento.
Imagina a alguien de tu equipo que llega a horario, es eficiente y termina lo que tiene que hacer, en tiempo y forma.
Imagina su cara al ver que hay otro que llega cuando quiere, se va cuando quiere y hace lo que quiere, total, nada pasa.
Eres tu el que tienes que aclarar que no solo es una cuestión de eficiencia y de resultados.
SINO UNA CUESTIÓN DE EQUIPO.
Lo que uno se demora porque otro aún no lo hizo, daña la performance colectiva, que es más importante que la individual.
Y eso tiene que estar claro.
No subestimes el poder de tu equipo.
Ni sobreestimes el poder de un solo empleado.
Recuerda: en cada uno de estos detalles, la cultura toma fuerza.
O todo lo contrario.
Y si no, ¿cómo influirías en tu Jefe para decir esto de una manera productiva, no amenazante y focalizada en la mejora continua?
Contame…
Saludos,
Alejandro
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¿Cuánto debería cobrar como Coach?
El precio es importante, pero el VALOR es todo.
Piensa en esto antes de subestimar el precio de tus servicios.
Estas conversaciones ‘salen o salen’ entre nuestros Miembros, de la Membresía de Liderazgo 2020.
Si quieres ser parte de ellas, en breve estaremos abriendo la oportunidad de que te sumes.
Envíame un mail (thezensitivegroup@gmail.com) si quieres que te agregue a la lista de notificación.
Saludos! / Alejandro
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Ayúdame a crear una mejor experiencia de aprendizaje para tí.
4ta Encuesta para mis contactos de linkedin (y más)
Nada de lo que hago me posiciona en el epicentro de los diseños que pienso.
La voz del cliente, prospecto o referente es la que lo hace.
Si llegaste hasta esta página, estamos conectados por alguna razón y tu voz me podría ayudar.
Tus 5-7 minutos de respuestas, me ayudarán muchísimo para focalizar mi diseño.
¿Podrías completar la encuesta?
Sigue este link: https://es.surveymonkey.com/r/AlejandroDelobelle2018
Muchas gracias desde ya, seguimos en contacto!
Alejandro
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“Tenemos que empezar a entrenar a nuestros Jefes, NO para dar feedback…
sino para que aprendan a recibirlo"
Si hay algo peor que un Jefe que no sabe o no quiere dar feedback, es un Jefe que no demuestra ninguna permeabilidad para recibirlo.
Porque esa falta de humildad, perspectiva y confianza marca – también – la cancha.
Y brinda un mensaje que dista bastante de lo que aconseja la mejora continua.
Pero sobre todo, le quita autoridad al mensaje que deriva luego de una evaluación de desempeño, donde se le pide a la gente que “cambie” algún hábito o comportamiento.
¿con qué autoridad?
Si es con la que deriva de la posición, no alcanza para influenciar.
La gente quiere y puede cambiar, pero necesita un MOTIVO.
Y, en muchos casos, un MODELO.
Alguien que lo inspire a querer modificar aquello que ya no es funcional para los objetivos del negocio.
Si el jefe no lo hace, el mensaje es claro: la zona de confort emocional y personal del equipo se expande y convierte en zona liberada: todos pueden estar (y quedarse) allí. Vale.
¿Eres tu el primero que demuestra y manifiesta voluntad para cambiar? Al menos para intentarlo?
La gente te está mirando.
Solo para que lo tengas un poco más presente, a partir de ahora.
Abrazo!
Ah, mira el debate en linkedin con respecto a este post y dejanos tu manera de solucionar este desafío: http://bit.ly/recibirfeedback
Alejandro
Pd. también conozco a los otros, a aquellos que son los primeros en inspirar el cambio, a través del ejemplo. Para ellos, ‘chapeau’.
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Cómo hacer que tu post alcance + 30.000 clicks en 5 días…
Basado en una historia real!
Mi último post en LinkedIn alcanzó en 5 días los 30.000 clicks (y sigue…)
Sabiendo que eso alimenta el posicionamiento como AUTOR en LinkedIN y sabiendo que eso podria generar unos cuantos ‘leads’ en el pipeline de cualquiera, te quiero contar dónde está el secreto.
Primero te digo que la última vez que me puse contento fue cuando llegué a los 7.000…
¿Pero 30.000?
¿De dónde sale el efecto espiral, geométrico que acelera tantas visualizaciones?
A esta altura, deduzco (analíticamente) que se debe a 3 factores:
-
Hice una pregunta, no una declaración.
-
Hablé sobre algo que todo el mundo tiene una opinión al respecto
-
En vez de ‘desentenderme’, luego de publicado, seguí ampliando con mi perspectiva (+ contenido)
Voilá!
Es tu turno ahora.
Escribe algo con esa fórmula y decime cómo te fue!
Abrazo!
Alejandro
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