HASTA HACE POCO, IMPLEMENTAR UN PLAN DE CAPACITACIÓN REQUERÍA UNA BUENA DOSIS DE:
- planificación logística,
- interacción continua con las áreas clientes,
- conocimiento de proveedores de soluciones en capacitación,
- evaluaciones grado 2, al menos, para validar lo que se había aprendido…
- un presupuesto aprobado para poder operar.
Agregale ‘speed‘, mass customization‘, ‘learning experience‘ y ‘agile‘ y estamos hechos.
Yno es que esos 5 puntos no sigan siendo importantes o esos drivers ya no sean claves pero hoy… debe ser, solo, tu plataforma de despegue.
De hecho estarías en peligro si aún confiaras, únicamente en ese pentágono, como evidencia de tu aporte de valor al negocio desde HR.
¿Y SI PENSAMOS NUEVOS HÁBITOS Y REPASAMOS TENDENCIAS PARA 2022?
Esta es la ventaja del Consultor: te podemos contar lo que viene – sin hacer futurismo – basados en la conexión de puntos (insight) + un mix sistemático de observación, lectura, experiencia y simplificación.
Esto no cambia:
Algo así como un ‘performance consultant’.
VAMOS POR PARTES:
Te propongo que adoptes (y adaptes, de ser necesario) estos 5 (nuevos) hábitos para trabajar con tu equipo de Capacitación y Desarrollo:
En 2022 tendrás que:
1. OPTIMIZAR el presupuesto de capacitación, apoyándote en la tecnología, la virtualidad y las plataformas digitales
Interactividad, capacitación al propio ritmo y “en-todo-momento-y-en-todo-lugar”, es a lo que se apunta ahora (tendrás que lograr que la gente QUIERA ver un módulo de ‘Negociación Efectiva’ por ejemplo, como si fuera su serie favorita de Netflix, con su dispositivo móvil, un usuario y una clave). O que se hagan responsables de estar presentes, para cuando se dicte. Digo, “que consuman todo lo que quieran, tan rápido como puedan” sería la tendencia, y también puede ser tu estrategia. Solo que en vez de episodios de 50′ que sean de 2-5′, sobre algo que realmente les sirva. Y si son ‘recompensados’ por hacerlo (recordás gamification?), mejor. Vos creás el contexto, ellos asumen la responsabilidad de consumirlo y sus jefes de coachearlos en su implementación. Todo parte de un mismo objetivo inicial. Y si la actividad es presencial, que estén. Si es virtual, que ‘quieran estar’, aunque no sea obligatoria.
2. EDUCAR internamente en el uso intencional de apps de interacción social y de redes
La nube, los videos, Zoom, Youtube, tu intranet, las MOOC (massive online open courses), tu escuela corporativa, los blogs, instagram, twitter… mucho de esto ya ha sido adoptado como canales de aprendizaje (bueno, en mi experiencia menos de los que uno cree) y podríamos llamarlo ‘blended learning’ (“anytime, anywhere, any device”). Ok. Vamos por más: ahora tu trabajo será crear ‘blended experiences’, o sea, construir distintas oportunidades para que la gente pueda poner en práctica lo aprendido. Te desafío con eso.
(*aun suelo ver que todavía no se aprovecha el potencial de estos canales – de hecho en algunas empresas sigue estando prohibido el libre uso de Internet, dentro de horario de trabajo!)
3. ALINEAR tu plan de capacitación con la estrategia corporativa
Eso ya lo sabes. El punto es que también deberás ser veloz en adaptarlo si esta última cambiara, por alguna razón, 3 meses después! En estos tiempos, la previsibilidad es un lujo. Las certezas, a nivel organizacional, son cada vez menores. Sino pregúntale a tu CEO o dueño del negocio sobre su percepción del ‘largo plazo’… Aún así, es clave para tu ‘programa’, el que sepan que te interesas por eso.
Por lo tanto, desarrolla estas 2 rutinas de efectividad:
a) la de sentarte con el management team y hablar sobre capacitación, talentos, liderazgo y competencias (no para 2022, sino con vistas a 2025);
b) la de re-enfocar tu trabajo antes de que te pidan que lo hagas.
En otras palabras, ser estratégico, proactivo y creativo, antes que reactivo, puede convertirse en TU diferencial, en términos de la percepción de otros hacia el área, tu función y vos mism@;
Alejandro Delobelle
4. MIRAR cómo interactúan los equipos inter-áreas
Más que nunca, la organización en sí debe ser re pensada como una red de equipos: con esto digo que la COLABORACIÓN, dentro de una cultura digital, comenzó a trascender al ‘trabajo en equipo‘, llegando a ser lo que hace la diferencia – y ya no algo que sería ‘lindo’ que sucediera entre la gente; ahí también es donde la gente espera que HR facilite la conexión y favorezca la interacción;
5. MEDIR la (otra) efectividad de la intervención de capacitación
Y no se trata de que los asistentes a un curso “sepan lo que deberán hacer distinto la próxima vez”, sino de tengan la AUTOCONFIANZA suficiente como para que se animen a MODIFICAR explícitamente algún comportamiento disfuncional o para que SIGAN la SECUENCIA CORRECTA explicada, diferente a la que venían siguiendo, cuando sea el momento. Cuidado con esa palabra: autoconfianza.
Y algo más: recuerdo un estudio de Linkedin 2018 donde decía que lo más difícil de todo esto es que la gente encuentre el TIEMPO para poder asistir a los cursos de capacitación o dedicarle tiempo a su crecimiento formal…
Por lo tanto, no solo pienses en una ‘agenda’ de capacitación, sino también personaliza, utiliza la tecnología y sobre todo MIDE, porque en cualquier momento tendrás que apoyarte en tu DATA ANALYTICS para:
1) justificar el tiempo invertido por la gente en las iniciativas de capacitación;
2) explicar cómo, lo que aprendieron, impactó y PODRÍA IMPACTAR en los resultados del negocio, el clima organizacional o la lealtad del cliente.
Ok, ahí tienes las 5 tendencias: utiliza la tecnología, haz que las redes jueguen a tu favor, escucha hacia dónde va la empresa, gánate el acceso a la 'cocina' de las áreas y ármate tu tablero de comando.
Apuesto a tu creatividad para lograrlo!
Me encantaría escuchar si estas tendencias están llegando a tu organización – o ya están – en base a tu mirada y expertise.
Te mando un saludo, seguimos en contacto!
Alejandro
