¿Dónde se encuentra el punto justo en el que la práctica y la repetición consistente genera auto confianza, estructura y disciplina pero, a la vez, no produce complacencia, rutina y letargo en el tiempo?

Sea en Liderazgo o en Ventas, esto es clave.

Pensemos… 

Dicto ambos programas porque descubrí el poder de desarrollar en todo líder su INFLUENCIA (competencia esencial vendedora) y en todo vendedor la CONFIANZA (competencia clave de un líder).

Y cada vez que los integro valido y me entusiasmo con la fuerza de esa sinergia.

Dicho eso, vuelvo a la pregunta, con otras palabras: ¿cómo podemos hacer los consultores para asegurarle a las áreas de Capital Humano que el aprendizaje de un workshop pueda incorporarse realmente, lo suficiente como para que los asistentes no vuelvan, automáticamente, a sus antiguos hábitos? (esos que les generaban auto confianza…)

La respuesta es más simple de lo que parece…

Tienen que entender que al aplicar las técnicas hay algo que ELLOS ganarán: resultados en el bolsillo, mismos resultados pero a un costo menor, confianza renovada, nuevas oportunidades, un clima de trabajo basado en mejor comunicación, tiempos mejor aprovechados, percepción de otros renovada o lo que sea.

Y ahí me detengo. En el ‘o lo que sea’…

Porque no suelen ser parte de la co-creación del programa.

Ni los jefes (que asistirán al programa, posiblemente con la idea de ‘otro curso más de liderazgo’) ni los vendedores (que estarán 24 horas antes del curso pensando en todo lo que no podrán hacer ese día con sus clientes [y no podrán por tener que asistir al programa]…)

Y alguien más: los jefes de estos asistentes.

¿Es esta la actitud y consideración que esperas, desde Capital Humano / People / HR, de la gente que te esfuerzas por entrenar?

NO.

Y sabiendo que un curso de capacitación no tiene un costo bajo, peor es la idea de que no lo aprovechen, esa sensación interna, esa voz que te murmura: ‘me pareció verlos más preocupados por sus mails y mensajes de whatsapp durante el curso que por pensar los [bloqueos a la comunicación] o las [nuevas maneras de hacer prospección] que estaba explicando el instructor….

Es por eso que en estos últimos años he desarrollado ‘antídotos’ a todo esto.

Pero no es magia. Cuento corto: el contenido, las dinámicas y los fundamentos tienen que estar intencionalmente conectados a la ‘cadena de dolor’ de las áreas (que lo organizan y que participan). 

Es decir, si tu proveedor de capacitación logra que la gente CONECTE lo que dice, lo que enseña, lo que propone, con desafíos de gestión, con problemas que aún no supieron responder en forma efectiva, con desafíos que están por venir… la magia aparece.

Si se esfuerza por demostrar lo que sabe, lo que la gente no sabe o lo que la AI dice, no sirve.

Cuando eso sucede, el indicador de éxito del programa pasa a ser la participación del asistente.

Y no hablo, aquí, del valor de que participe. Esa es una trampa mental que nos gusta jugar para creer que la gente está interesada… Es más: te diría que ‘participar’, con comentarios random o elevar la voz para contar alguna historia, es la condición mínima para que el ‘smile sheet’ del final salga airoso. Y eso es poco para cualquier iniciativa de cambio (como lo DEBE SER un curso de capacitación).

Te propongo algo más práctico.

Vamos con 3 ‘antídotos’ (o estrategias) que podrían ayudarte entonces, en esto de amortizar la capacitación al máximo y elevar TU impacto como HRBP / responsable del evento:

Pero antes de continuar, lee estos últimos comentarios de mis clientes, para que funcionen como ‘prueba social’ de conexión práctica:

A eso me refería…

Desde ese lugar de certeza, te cuento las 3 estrategias que custodio para que la ‘cosa’ salga así como leíste:

1. EVALÚA las habilidades de ventas / liderazgo antes del evento, como método para generar interés

Considero esto de altísimo valor; no solo para ir involucrando a los asistentes un par de semanas antes que llegue el inicio del programa, sino para que tomen conciencia que hay – quizás – “una MEJOR manera de hacer lo que hago” (por eso el ‘test’) y eso generará, per se, interés, misterio y atención.

Agrégale algo: ¿y si antes de enviárselo a la consultora lo discuten y comparan los resultados individuales entre colegas o con el jefe? Más se elevaría la auto motivación, ya que al momento del programa podrían compartir, con el instructor, los argumentos que surgieron en esas discusiones…

2. DEDICA un tiempo para comunicar el programa, como si quisieras vender un producto

Si no lo puedes hacer (o no sabes cómo hacerlo) porque nunca lo hiciste, pídele al instructor / proveedor que te ayude, que la redacte por vos y luego agrégale tu sello corporativo.

Es decir, hay una manera de comunicar que influencia y otra que… no tanto.

Por la velocidad del día a día o por otras prioridades, suele pasar que este tema se pasa por alto y, así, se pierde una gran manera de ir ‘viviendo el programa’ antes de que arranque, (el cual, por cierto, debe tener un buen nombre, algo que lo haga su propia marca y tenga vicio de continuidad)…

3. INVOLUCRA a los jefes de los asistentes, como si su seguimiento e interés elevara la aplicación de lo aprendido

Aunque parezca irreal, me han contado que alguien escuchó a un jefe decir: ‘Ok, terminó el cursito, ahora dejen de perder tiempo y salgan a vender que ya perdieron bastante tiempo ahí encerrados’.

Y tengo más picantes, pero ya se darán una idea…

Así que, como business partners, júntense con quienes estarán ‘enviando’ gente a la capacitación y háganlo parte del ‘antes’ (pidiendo y calibrando sus sugerencias), del ‘durante’ (que arranque con unas palabras al inicio del evento, por ejemplo) y del ‘después’ (que genere algún tipo de desafío / challenge en cuanto a la aplicación de lo aprendido, midiendo el impacto de esa implementación)…

Ah: sobre todo, demuestren que están interesados en aprender de su área y de sus ‘dolores’, porque la próxima vez su COMPROMISO será directamente proporcional a la calidad de preguntas que ustedes les hubieran hecho y el interés que les hubieran demostrado, en cuanto a SUS desafíos.  

Palabras finales…

En resumen, hay múltiples maneras de elevar el impacto de un programa de capacitación (más considerando el entorno digital y demás), pero lo que sigue siendo HUMANO es hacer sentir esenciales a quienes lo aprueban, hacer sentir importantes a quienes lo avalan y hacer sentir protagonistas a quienes estarán presentes.  

Si te sirve, que tu próxima definición de AI sea ‘alineación intencional’.

Un abrazo y hasta el próximo newsletter!

Alejandro