Lo repetían Gandhi y también Fisher y Ury en El Arte de Negociar.

Pero, ¿qué pasa cuando lo llevamos al terreno del feedback?

Escena típica:

• Jefe: “Cuando asumiste que todo estaba listo para la reunión con el cliente y no confirmaste, corrimos el riesgo de que hoy no viniera. Y eso pasó.”
• Colaborador: “¿Me estás llamando COBARDE?”
• Jefe: “No, para nada. Lo que digo es que tiendes a confiar demasiado en que todo va a salir bien, sin validar datos o escenarios posibles.”
• Colaborador: “Ah, o sea que soy un FALSO OPTIMISTA. ¡Pero gracias a eso también hemos cerrado clientes antes!”
• Jefe: “No es una etiqueta, es un patrón. Cada vez que tenemos un cliente clave pareciera que te cerrás para protegerte, cuando esto no es personal: son negocios vendiéndole a negocios.”
• Colaborador: “Entonces lo que no te gusta es que sea INTROVERTIDO… Quizás necesites a otro vendedor.”

Y ahí, el jefe queda en silencio.

Ese es el verdadero desafío: cuando la persona no escucha el problema, porque todo lo traduce como un ataque personal.

¿Qué hacer en esos casos?

Aquí una secuencia práctica para líderes:

Aceptá el límite: si después de aplicar técnicas de feedback (como la del título de este post) la persona sigue tomándo todo como personal, puede tratarse de una conducta aprendida de años atrás. Esa crianza lo acompaña. No te enganches en la batalla; pasá al siguiente paso.

1. Generale conciencia del comportamiento y la DECISIÓN: llevá la conversación a lo objetivo. “¿Por qué tomaste esa decisión? ¿Qué buscabas lograr?”

2. Medí su conciencia del IMPACTO: ayudá a que reconozca la consecuencia. “¿Qué resultado tuvo tu acción? ¿Cómo afectó al equipo/cliente / nuestros objetivos?”

3. Chequeá su APRENDIZAJE: preguntá directamente. “¿Qué aprendiste de esto?”

4. Compromiso futuro: cerrá con un acuerdo concreto. “¿Qué vas a hacer distinto y a partir de cuándo?” Ese será el punto de partida de tu próximo feedback.

👉 El feedback no es solo ‘retroalimentación’, es un proceso de conciencia y compromiso. Y cuando se da bien, deja de ser una conversación incómoda para convertirse en una palanca de crecimiento. Eso ya lo sabés. Pero no te quedes en el ‘back’ del feed, sino buscá el ‘forward’, el acuerdo mutuo de cómo cambiará su comportamiento, a futuro, luego de esaa conversación.

Tip desde la trinchera: pero no se lo digas vos: dejá que lo exprese la persona con sus propias palabras (a esa ‘lección aprendida’ me refiero)… hay algo muy potente que sucede internamente cuando uno se escucha decir algo, más poderoso que cuando otros te lo dicen / piden…

¿Te ayudó a pensar? Me gustaría escuchar cómo lideras esas situaciones…

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Por otro lado, esta competencia puntual de liderazgo se puede entrenar en 4 horas, buscar que ciertas técnicas se conviertan en hábitos y hacerlos practicar sus próximas conversaciones…

Pensado para JEFES que quieren transformar conversaciones difíciles en verdaderas oportunidades de desarrollo, para ellos mismos y para su gente.

Contáctame y lo armamos para tu gente!

[Y si quieres seguir aprendiendo, mira este VIDEO: