Todos sabíamos que más allá de un ‘management team’ eran casi un ‘panel de expertos’, con mix generacional, diverso… Pero juntos, algo no funcionaba.

No hace mucho, un Gerente de Capital Humano me confesó: — “Tenemos a personas súper inteligentes en el equipo directivo, pero nuestras reuniones se parecen a combates de egos.”

Contratación mediante, pude verlo con mis propios ojos. Lo he visto en otras oportunidades y quizás por eso no me sorprendió tanto, pero estar ahí presente fue como un curso acelerado sobre lo dinámica que es su ‘industria’ y los desafíos que enfrentan.

Y lo recuerdo: ideas veloces, argumentos sólidos, voces seguras, sonrisas tensas… pero cero avances reales.

Mucho talento… pero como piezas sueltas de un puzzle que nadie estaba armando.

Verlo ‘desde afuera’ ofrece una perspectiva única.

Microgestos, lenguaje corporal cruzado, interrupciones, fisiología clara, miradas, cambios de clima, frases recurrentes, temas que no se tocan, acuerdos tácitos de escape, patrones de causa-efecto, voces repetidas, silencios de desconexión o miedo, cambios de foco, obsecuencias, derivaciones de temas colectivos hacia un foco personal, comprensiones e interpretaciones distintas de un mismo hecho, desgaste a los 30’ y… seguiría.

En resumen, desde afuera se ve el sistema completo: la danza de interacciones que agiliza y acelera o, los bloqueos recurrentes (e invisibles) que podrían estar impactando, indirectamente, en resultados.

Hasta que, en la siguiente reunión, hicimos algo distinto. Para eso estaba ahí.

Hicieron algo distinto. Una dinámica, un ejercicio, un gran debrief.

Y pudieron darse cuenta que no ganaba el que tenía la mejor respuesta y argumentaba con buena lógica su posición, sino que lo harían cuando pudieran ayudarse entre sí a construir la MEJOR PREGUNTA.

O, mejor dicho: el set de preguntas que de verdad necesitaban hacerse.

Y no se estaban haciendo aún.

Y esta sola intervención los ayudó a migrar…

De DEFENSA a EXPLORACIÓN: De “¿quién tiene la razón?” a “¿qué no estamos viendo todavía?”

De INDIVIDUAL a COLECTIVO: De “¿cómo zafo yo / mi área de esto?” a “¿qué haría que esto se solucione de una vez y para todos?”

De VISIÓN UMBILICAL a MIRADA ESTRATÉGICA: De “¿cómo resolvemos lo urgente?” a “¿qué debemos hacer para que esto no se repita nunca más?”

De SÍNTOMAS a CAUSAS: De “¿qué hacemos con esta persona?” a “¿por qué esta persona todavía permanece en la organización?”

De CONTROL a POSIBILIDAD: De “¿cómo evitamos errores?” a “¿qué podríamos intentar que nunca hemos probado?”

Otra dinámica. Otro aire. Otra energía.

Y sí, no pasó mucho hasta que se dieron cuenta de que la inteligencia colectiva no se suma: se multiplica… y que a veces hace falta PENSAR DE NUEVO como operamos como equipo, para que la cosa vuelva a fluir – y hacia el punto que necesita hacerlo.

Probalo.

Pero que alguien facilite esas conversaciones para que eso ocurra.

Te diría que la gente de Capital Humano es la más entrenada y predispuesta para hacerlo, pero hace tiempo que HR se ganó también un lugar en esa mesa directiva (tanto tiempo buscado), por lo que también es parte de ese team, así que quizás no sea oportuno que lo haga…

Te ayudo.

Porque si no, los egos seguirán compitiendo, la inspiración del liderazgo no derramará hacia abajo y el talento se irá buscando donde le enseñen a liderar, no a ganar batallas.

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