Hagamos un repaso: en la primera parte de estas tres publicaciones sobre COMUNICACIÓN INTERNA, te propuse trabajar con un nuevo tipo de Organigrama, complementario, uno que apasionara más, que inspirara a generar relaciones Y que acortaran brechas: https://www.linkedin.com/pulse/y-si-en-estas-3-competencias-radicara-la-contribución-delobelle
En la segunda parte, te contaba que mi secreto para posicionarme era elegir con qué áreas trabajar primero, para sumar logros y fortalecer la imagen del área. También te propuse tres competencias a desarrollar (sensibilidad, influencia y confiabilidad) como atributos de un nuevo desafío que emerge para el área de CI. Y finalmente te mostré los resultados de la Encuesta que hice, donde más del 95% de la gente está de acuerdo en que ese desafío es clave, pero donde sólo un 65% de los profesionales del área creen que tienen esas 3 competencias desarrolladas lo suficiente: https://www.linkedin.com/pulse/parte-2-este-era-mi-truco-para-posicionarme-bien-y-delobelle
Ahora es tiempo de compartir una secuencia que podría servirte.
Se trata de hacer las cosas con solidez pero sin pausa, ya que una vez que arranques con el proceso generarás muy alta expectativa, en un valor multiplicado tantas veces como la confianza que depositen en ti – y eso no se defrauda -.
Recuerda que vas a intervenir en el área, entrarás en su ‘cocina’ y conocerás aspectos de su operación que se mantenían encubiertos, por lo que asumo que te estarán brindando (te has ganado) la CREDIBILIDAD necesaria para facilitar conversaciones sensibles. Dicho esto, sólo mantén la discreción correspondiente una vez vuelvas a tu área, ya que, de lo contrario, tu persona resultará dañada y será la última vez que te permitan ingresar a su ‘backstage’.
Contexto:
Vamos a suponer que la conversación que debes facilitar tiene que ver con redirigir el estilo de dirección y micromanagement de un Jefe, que al parecer (y de hecho) no toma conciencia del impacto negativo que genera su actitud, su falta de tacto, sus bromas fuera de lugar, sus indecisiones y demás comportamientos similares (tú puedes seguir agregando!). Pero atención: no vamos a ubicar al equipo en ‘víctima’, sino que también alentaremos su responsabilidad en el proceso. Será un ejercicio de liderazgo compartido. No es tu trabajo cambiar a nadie.
Objetivo:
Tu objetivo es que, al finalizar el proceso (no UN par de charlas; piénsalo – y véndelo – como un Proceso!), los miembros del área se comuniquen entre sí más profesionalmente, con compasión creciente, donde cada interacción entre ellos debe presentar, gradualmente, los principios que tú les diste).
Paso 1. UTILIZA UNA HERRAMIENTA 360
Cuando hago este tipo de intervenciones, me ha servido mucho valerme de información de respaldo. Conoces las herramientas 360: buscan que anónimamente (debe haber más de una persona) el equipo, los pares y los jefes den feedback sobre alguien más. Luego, esa información se compara con una autoevaluación y se detectan brechas de percepción; luego, se establecen planes para minimizarlas o potenciar fortalezas, donde las hubiera.
Tu trabajo: busca el ok del jefe para hacerla (su buy-in o involucramiento), explícale bien de qué se trata, asegúrate de que la haga primero y de que le avise a su gente que el proceso se ha iniciado. Luego prepara la encuesta, envíala por mail, recibe los resultados (papel | on-line) y analízalos. No te equivoques en el análisis, por favor. Preséntalos bien gráficos en powerpoint a nivel individual y a nivel grupo. Prepárate para presentarlos.
Paso 2. DEVUELVE A NIVEL PERSONAL LOS RESULTADOS DEL TEST
Esta fase descarta varios fantasmas: el primero es que normalmente la gente cree que ‘con esto no se hará nada’. Estás revirtiendo eso, haciéndolos sentir importantes por haber expresado su Voz. Segundo, te siguen conociendo. Recuerda aquello que dice que “la gente no creerá en el Mensaje si no cree en el Mensajero”. Allí estás tú para mirarlos a los ojos y hacerles preguntas que te permitan comprender más por qué expresaron lo que expresaron. En estas respuestas cualitativas relevarás mucha información, tendencias y ejemplos.
Tu trabajo: ganarte la confianza del equipo, relevar mayor información, conocer a la gente, comprender su posición. Por supuesto que esto lo harás también con el Jefe (de hecho, con él/ella debes hacerlo primero), llevándote aquí información clave para utilizar luego.
Paso 3. REALIZA 3 REUNIONES DE PUESTA EN COMUN
Considera 3 reuniones de 2 horas cada una, en donde tendrás que devolver los resultados, facilitar marcos en común, encontrar soluciones a problemas recurrentes y ayudarlos a pensarse como protagonistas de la solución. Parece difícil, pero no lo es tanto. Te darás cuenta cuando hacen catarsis, cuando hablan desde un lugar personal y cuando dan vueltas esperando que medies y brindes esa perspectiva que integra, ordena y hace repensar.
Tu trabajo: justamente, brindarles perspectivas diferentes, integradoras, que hagan tomar conciencia del daño que generan ciertas conductas, de lo que quiere y necesita cada uno y de lo que es bueno para el grupo, como tal. Cada vez que puedas, utiliza sus palabras para que sientan que son ellos los que crean las soluciones, no tú. No eres psicólogo (o si lo eres muy bien!) pero tu trabajo se asemeja más al de un coach para la efectividad grupal que al de un terapeuta. Indaga para comprender la lógica detrás de algunas decisiones y utiliza la información obtenida en los dos primeros pasos para unir puntos o cerrar trazos.
Finalmente…
Recuerda que la práctica hace la perfección. Lo que puedas conseguir de esas reuniones será mejor que dejar a que la inercia mande. Estarás trabajando ni más ni menos que con la Comunicación Interna, eso que sabes y que has estudiado, así que… sólo elige un área, habla con su jefe, propone la idea, realiza el diagnóstico, procede con las devoluciones y… después me cuentas.
Buena suerte y que tengas una gran semana!
- Alejandro
Ps. sigue desarrollando estas competencias esenciales aquí:
