| PERFORMANCE 1 | Motivación > “¿cuál era la tecla que encendía el interruptor de tu Motivación?”

¿Te dieron luz verde para que “motives a la gente”, para ver si pueden ‘vender más’ / ‘hacer más’ / ‘negociar mejor’ / ‘faltar menos’ o ‘comprometerse más´?

Espera. Es una trampa. No entres en ese juego.

Posiblemente no es una trampa intencional, sino un pedido algo… inocente, pero que carece de fundamentos básicos de psicología.

Y te lo digo yo, que no lo soy.

Mira: una de las maneras que tienes desde HR de ayudar a los equipos internos a navegar los cambios (y acá incluyo desde Directores a Operarios), es sabiendo que la motivación se incrementa cuando se potencia la autoconfianza. Repítelo. La autoconfianza es el elemento que le susurra al oído a la persona (‘hey, déjame decirte que estás a la altura del desafío!, así que, atraviesa estos cambios en alerta, pero sin problema’). Y la falta de confianza? Todo lo contrario.

En el próximo post hablaré en detalle de la confianza, pero, en términos de combinar Performance y Motivación, recuerda que…

la DESMOTIVACIÓN de alguien parte de la ansiedad que le genera una potencial actuación mediocre en un proyecto dado, digamos, algunos niveles por debajo de lo esperado o de lo que está acostumbrado a dar (y obviamente, la consecuencia de ese accionar). Y muchas veces no es el Jefe el que le pone la vara alta, sino… ¿adivina quién? Y esto es tan así que, apenas siente esa sensación, la persona comienza a RESISTIRSE y sabotea lo que viene.

Sabiendo esto, surge casi automáticamente la necesidad de que ayudes a crear un CONTEXTO que recree la percepción del cambio que tiene la persona y comiences a generar una RELACIÓN que fortalezca su autoconfianza.

Y, en paralelo, también tendrás que advertirle al Gerente de Línea que si la autoconfianza de su gente está baja, la motivación disminuye y, si esto pasa, la performance resultará dañada. Por lo cual, antes de cumplir su deseo de ‘motivar’ a la gente, recuerda esta pequeña sugerencia.

AHORA, PIENSA: ¿quiénes son las personas en tu organización que están por encarar proyectos de cambios en el 2015 pero que en los últimos (digamos) 6 meses sufrieron algún ‘bajón’ en resultados o alguna ‘decepción’ en la relación jefe-empleado? Tienes que saber que esto podría haberlos desmoralizado y, déjame decirte, no habrá NADA que puedas hacer, externamente, que modifique su lectura de esa situación. A menos que…sepas cómo detectar el interruptor que vuelve a encender la motivación individual…

Esta, como otras, será una de las maneras que tendrás de dar respuesta a la incesante demanda y gran oportunidad de mejorar la contribución al negocio de HR.

Te felicito por seguir leyendo y seguir aprendiendo. ¿Quieres más en un solo lugar?

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