…era en mis tiempos de Gerente de Capacitación y Desarrollo (muy buenos recuerdos…)

La verdad es que siempre me resultó difícil poder diseñar un Plan Anual de Capacitación en ‘septiembre’, cuando aún no está (re)definida la estrategia, consensuados los objetivos por áreas, no están disponibles los resultados de las evaluaciones de desempeño y,  la imposibilidad de reunirse con la línea para ver sus necesidades del año siguiente es mayúscula, ya que su foco principal está en cerrar bien el último quarter (trimestre del año).

Aún así, había que hacerlo. 

¿Y entonces? Allí se me venía a la cabeza eso de ser ‘socios del negocio’. E ingresaba automáticamente en un dilema:

a) si no lo presento hasta que esté seguro de lo que va a necesitar la gente, no cumplo el deadline; ergo, algo no muy bueno va a a pasar conmigo (conoces esas reuniones no?);

b) y si lo presento sólo para ‘cumplir’, estaré en línea con las fechas tope, aunque tendré el año que viene que satisfacer expectativas de entrenamiento que nunca fueron necesarias y, a la vez, tendré que hacer malabarismos para encontrar recursos para lo que sí será importante..

Quizás a tí te pasa, te pasó o te pasará también. Así que, por si te sirve, te contaré lo que yo hacía…

El primer paso es salir del dilema.

Ni a) ni b), buscaba siempre una alternativa c), que integrara lo mejor de las dos.

Es decir, o negociaba como para tener más tiempo y poder tener mis reuniones con los gerentes de línea – y comprender cómo iban sus negocios y proyectos – (entre nosotros, Finanzas siempre tiene algunos días más de los que te pide!) o, ya me preparaba desde agosto para obtener información sobre la gente y el negocio para el año siguiente. Y en muchos casos hacía ambas cosas.

Es decir, en esos momentos, en los que el Excel es más importante que la estrategia, pensaba en (Sir) Richard Branson y su frase, que hablaba sobre“entrenar a la gente y tratarla bien”. 

Pero el foco lo ponía en la segunda parte… ‘tratarlas bien’.

O sea que mi asignación de recursos y tiempos para el training debía estar en los jefes, supervisores, gerentes..

Así, apostaba al LIDERAZGO. Porque si el liderazgo se expresa y resuena, la gente también lo hace. Y eso replica en las ventas. Y en la lealtad. Y en otros indicadores que seguramente te piden mejorar.

¿Habrá llegado el momento en que ‘happiness sea el nuevo ROI?

Por ahora entrená a tus Jefes en liderazgo.

Con esto te quiero decir que, si no sabes muy bien donde ‘poner tu dinero en 2016’, juégate a (re)crear una atmósfera sana, vital, de doble vía y basada en la confianza, donde los jefes se lleven ‘puesto’ el entrenamiento (de manera de que lo capitalicen y aprovechen en su vida personal, de paso). Trátalos bien.

Desde ese lugar, nada (ni nadie) podrá reprocharte nada.

Y tú, ¿cómo estás pensando tu plan 2016? Pregúntame, sin compromiso, si necesitas algo.

Cuenta conmigo, buena suerte!

– Alejandro

Pd. Escribí hace un tiempo un post basado en este whitepaper de HBR, sobre las habilidades que deberías desarrollar en tus líderes; léelo aquí, podría sorprenderte: