Preparando el 2018…
Para esta época, tenés que balancear tu energía para cerrar el año de acuerdo a los objetivos que tienes fijados, pero poniendo ya un pie en comenzar el año próximo con el pie derecho, con más oportunidades de las que generaste este año.
Saludos!
Alejandro
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Por ejemplo…
Juan es un manager que prefiere que dos personas talentosas de su equipo se den cuenta, por si mismos, de lo mal preparados que estuvieron en la última ‘call’ que tuvieron con clientes del extranjero: dejaron librados muchos detalles al azar, se notó improvisación y la espontaneidad brilló por sobre la planificación.
Adivina entonces qué hará Juan inmediatamente a la reunión… ABSOLUTAMENTE NADA.
Esperará a que los planetas se alineen solos. Y eso pasa cada 200 años aproximadamente…
Vamos a decir entonces que la PRIORIDAD con la que opera este manager es la COMODIDAD: prefiere que su gente se dé cuenta por si misma de su falta de asertividad y organización en la negociación que acaba de terminar y, espera que en la próxima reunión estén más preparados. Para él, actuar así siempre será mejor que la incomodidad de tener que decirles lo que acaba de presenciar y – en última instancia – de molestarle. Es decir, prefiere evitar el dolor emocional y la tensión nerviosa que le genera ese roce, mientras mantenga las relaciones confortables…
La Jefa de Juan, por otro lado, no está de acuerdo. Ella estuvo en la reunión y vio lo evidente que fue la falta de preparación / timing del equipo de Juan, que podría haber costado un negocio estratégico para la compañía. Podría coincidir con él en que ‘el tiempo ayuda’, pero es de la que consideran que la proactividad, la anticipación y la organización son habilidades entrenables en las que no se puede dar ventaja.
La PRIORIDAD de Clara, por lo tanto, es el CONTROL. Para ella todo tiene que estar muy definido y no ‘tolera’ que ninguna de estas 2 personas (ni nadie) se presente a un importante llamado telefónico desconociendo lo que se habló previamente y lo que se busca en esa instancia en particular. Ella cree que estar en control de uno mismo y de la situación es una forma de evitar errores, prepararse y no dejar nada librado al azar.
Digo, en este caso hipotético (bueno, más real que hipotético) es donde el feedback debe interrumpir positivamente para torcer el rumbo de la inercia.
Juan tiene que conversar con su gente sobre su desempeño (cosa que no le agrada per se) pero si Clara antes conversa con él (de mala manera porque lo que presenció fue inadmisible para ella) él estará transmitiendo, encima, la mala onda (presión / advertencia / ultimátum) que recibió. Por lo tanto, ‘pobre’ Juan, su tarea como Jefe será un calvario. Y no tiene un sola call, no tiene un solo jefe, no tiene solo 2 personas en su equipo y no es el único objetivo que debe alcanzar.
¿Querés aprender qué secuencia debería seguir Juan, cómo debería organizar su feedback y qué acciones tomar para hacer un buen seguimiento, considerando también los estilos personales que cada uno tenemos?
Porque esto es una cuestión de salud, de efectividad y de liderazgo. Y el humor te ayuda a pensar. Saquemos a Juan del lugar de ‘pobre’, no lo es.
Alejandro
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El Dilema del Feedback | ¿Cómo se le da feedback a un colega del propio equipo?
Tiene 2 atributos que me sedujeron en su momento:
En resumen, estos son los 3 pasos:
Pero dejame que te contemos cómo conectarla con otros de tus hábitos y prácticas, en la 2da Clínica de Feedback CON HUMOR!, que llevaremos a cabo con mi colega Jorge Libman, el próximo 9 de Mayo.
Será un taller abierto, de esos en los que compartís experiencias con otros colegas, en donde llevarse un puñado de técnicas simples amortizan toda inversión.
Y es ideal para jefes y aquellos que tienen o tendrán pronto gente a su cargo.
¿Nos vemos ahí? Te espero, reserva tu lugar ahora (solo 15 lugares)
Alejandro
Pd. saber dar feedback con HUMOR, hacia arriba, hacia abajo y hacia los costados (así como a nosotros mismos – ya que a veces este es el más duro), también requiere técnica, para hacerlo bien (a veces es un tema de EGO, como en el dibujo de arriba…)
Te propongo diseñar una estrategia de engagement conjunta: tu refuerzas el Mensaje y yo las Competencias de tu gente.
¿Por dónde empezamos?
DALE UNA MIRADA A ESTE LINK:
http://www.alejandrodelobelle.com/#!descarga-ebook-y-guia/ccsr
Quiero que descargues, imprimas y compartas los contenidos sobre Evaluación de Desempeño que figuran allí. Te van a servir, sea para tu propio aprendizaje o como generador de ideas y mensajes-fuerza. No te pierdas el set de 12 valores ilustrados (en su momento movilizó hasta las piedras…)
Luego, me envías un mail y pensamos cómo y cuándo implementar el workshop de la foto, algo que por supuesto incluya a la Cultura y aspiraciones estratégicas +2016.
No debería pasar mucho tiempo (febrero-abril); la retención, el engagement y los pilares de la cultura que necesitas para competir y ganar en 2016 están en juego.
Un saludo grande y siempre en contacto,
Alejandro
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Cuando delegues, tendrás que moverte en una zona que Stephen Covey Jr llama de “confianza inteligente”, un punto intermedio entre ‘confianza ciega’ y ‘desconfianza total’. Ambos extremos son contraproducentes; el punto intermedio utiliza preguntas que aclaran, establecen el alcance, reafirman compromisos y sintonizan la confianza. Si estás de acuerdo, sigamos hablando de empowerment.
Para empezar, ‘empowerment’ viene de adentro, no es tu próximo ‘programa’ a lanzar. Tiene que ver contigo, de asegurarte como líder de estar modelando lo que quieres que otros repliquen, en términos de comportamientos y valores. El empowerment, continúa sistemáticamente al concepto anterior de ‘engagement’ ya que, sin un entorno que permita liberar la creatividad personal…
el tal llamado ‘empowerment’ quedará relegado sólo a un concepto más del management moderno.
Estimado lector, llegó la hora de ‘conectar los puntos’: ya hablamos de FEEDBACK y dijimos que se los deberías brindar en forma de diferentes ‘conversaciones inteligentes y oportunas’ – que les ayude a comprender el porqué de sus logros (y también el por qué de los comportamientos que potencialmente los llevarían a un fracaso – en término de objetivos -). Luego dijimos que deberías alentarlos (potenciar su ENGAGEMENT) con una propuesta de valor que se alinee en gran parte con sus expectativas y, ahora, te toca mostrarles un rumbo, apoyarlos con ideas y…dejarlos actuar.
¿Has visto que en nuestro logo figura: “solo un poco de vitalidad y conocimiento para hacer la diferencia”? Bien, eso es exactamente lo que podrás observar en tu gente si el proceso lo haces correctamente. Vitalidad tiene que ver con exudar la energía necesaria que se requiere para actuar y convertirse en un ‘multiplier’, un multiplicador de transformaciones y cambios positivos. Conocimiento tiene que ver con la capacidad de asimilar información pero, por sobre todo, de hacerla simple para que otros la entiendan, la adopten o usen. Cuando esto sucede, los miembros de un equipo se convierten en intrapreneurs de sus proyectos – dueños de sus objetivos – que operan con libertad y responsabilidad; con determinación por brindar un servicio de excelencia pero también con la humildad para aprender y desaprender. Si crees que es demasiado para ser verdad, piensa si no es precisamente eso lo que están pidiendo las generaciones que están tomando su lugar en el escenario corporativo, así como las razones por la cuales se fueron tus ‘high potentials’… O los de alguna empresa que conozcas…
Para seguir hablando de esto y diseñar conversaciones que aclaren, alienten y dejen a la gente hacer lo que sabe hacer – generando una ventaja competitiva para la empresa, en un mundo plagado de commodities -, nos vemos en el Workshop
(Si no pudiste ser uno de los 20 participantes, envíame un mail y comenzamos a organizar el próximo)
Feedback y Feedforward | Lic. Alejandro Delobelle
Estimados colegas y responsables del desarrollo del capital humano,
Espero que hayan comenzado muy bien este 2013! Nosotros lo arrancamos con todo para brindarles diversas propuestas de alto valor, de cara a sus desafíos y expectativas.
A partir de ello, hay tres razones que nos llevan a organizar este primer Workshop abierto del año: “6 Secretos del Feedback y el Feedforward”, y a implementarlo en tres fechas distintas:…
Primero: el conocido estudio de la consultora Gallup, que nos advierte y hace tomar conciencia: ‘los empleados dejan a sus jefes, no a sus compañías’; habiendo estado muchos años dentro y fuera de empresas, les digo que ese indicador sigue vigente y toma cada día mayor relevancia;
Segundo: en general no sabemos dar feedback útil, lo cual tiene en parte que ver con nuestros propios prejuicios y creencias (‘quien soy yo para decirle algo malo a José’ o ‘si le digo algo bueno después me pedirá aumento’), ambas igualmente contraproducentes, ergo, optamos por evitar el potencial conflicto y perdemos la oportunidad de estrechar la relación, de hablar de fortalezas, de generar confianza y de practicar liderazgo;
Tercero: la Generación ‘Y’ viene con hambre de diálogo, network, comunicación, velocidad y transparencia, es decir, precisa dar y recibir feedback al instante (sino por qué creen que se popularizaron los “ME GUSTA” de Facebook?): estar fuera de timing puede ser percibido como falta de sintonía. Y no hablan del pasado, de cómo lo hicieron, sino de cómo lo podrían hacer mejor la próxima vez.
Es por eso que en estas ocho horas la idea es trabajar sobre dos ejes de tiempo (lo que pasó en 2012 y lo que queremos que pase en 2013), puliendo estilos y formas, aplicando modelos y herramientas, de manera de sentirnos más confiados y poder sacarle provecho a ese momento de verdad.
Convertir esos minutos de rutina en verdaderas experiencias de crecimiento y liderazgo para ambos, es el desafío último de este workshop. Están en juego los resultados del año, la reiteración de mensajes claves, la retención de personal con potencial y el compromiso de decenas de colaboradores.
Por una vez veré el lado negativo y les diré: no se arriesguen a perder ni un talento!, ya que el costo oculto de hacerlo impactará directamente en el bottom line. Ustedes ya lo saben. Y esta es una gran oportunidad para anticiparse, desde Recursos Humanos, a ese futuro probable.
Registren entonces ahora a su gente siguiendo el link de este email o haciendo click aquí:
O regístrenlos en alguna de las siguientes dos fechas:
https://eventioz.com.ar/events/desempenio-y-objetivos-6-secretos-del-feedback-y-e–2
https://eventioz.com.ar/events/desempenio-y-objetivos-6-secretos-del-feedback-y-e–3
… y aprovechen el descuento por pago anticipado ($510). Les garantizo una mayor efectividad de sus asistentes al momento de la Evaluación, poniéndome a su disposición como Coach virtual (10 días antes y 10 días después de sus evaluaciones), por si me necesitaran.
Espero poder contribuir con sus resultados de este 2013.
Un gran saludo,
Alejandro
Ps. Pueden DESCARGARSE el e-slideBOOK 2 (VOICE: 4 Elementos para Liderar un Programa de Performance Mananagement), desde aquí:
http://www.liberatuliderazgo-ebooks.com/#!2-ebooks-alejandro-delobelle/chkn
ebook 2 | Lic. Alejandro Delobelle
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