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Encuesta 2017 a Clientes, Contactos y Colegas
(en busca de diseños de mayor valor, simplicidad y conexión estratégica)
TED TALKS | “GRIT: El Poder de la Pasión y la Perseverancia”
Angela Lee Duckworth
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Esto te hará sentir bien..
(desarrollando tus músculos para el feedback)
Si los primeros 100 días de un CEO son fundamentales, los primeros 30 de cualquier profesional en un puesto, también lo son.
Por aquello de que “la primera impresión es la que cuenta”...sabés de qué hablo. Tu departamento de Selección trabajó mucho para capturar ese TALENTO – y tu objetivo es que no se vaya -. Y lo que te contaré ahora es una manera de defenderte contra su rotación mental y física.
Por eso quiero que te disciplines, como Jefe, Dueño o Director del Área, y reserves un espacio de agenda – 20′ – para conversar con la persona que ingresó, a los 15 y a los 30 días de su primer día.
Y que sea algo así lo que suceda:
Luego de unas preguntas generales (del tipo: cómo va todo? cómo fueron estas semanas? todo bien con la notebook que te dieron? Visitaste ya la Planta?…), es tiempo de que hagas preguntas que te ayuden a medir en qué medida la ‘cultura’ que definiste para tu equipo se percibe, a los ojos de alguien nuevo…
Comenzá con estas cinco (que son más generales) y los 15 días reunite de nuevo y conversá sobre las otras 5 (que te darán un buen termómetro de la manera de operar y los valores presentes…). Recordá que tu intención es POSITIVA – y quiero que la mantengas así -, para construir CONFIANZA. No llegues a utilizar esto para capturar información de radio-pasillo. Y no pongas a la persona en el lugar de hablar mal de colegas, o te costará muchísimo después generar el hábito de mantener buenas conversaciones -.
Después de los primeros 15 días…
1. ¿Cuánto tiempo más duraron esos ‘nervios del primer día?
2. En estos 15 días, ¿te fuiste a casa con más trabajo o más preocupaciones de las que creías que ibas a encontrar?
3. ¿Tuviste por casualidad alguna situación o conflicto que te haya impactado?
4. ¿Sentís que entendés a qué nos dedicamos, cómo ganamos dinero y cuál es nuestro propósito fundamental?
5. ¿Viste algún proceso que a simple vista pensás que podríamos mejorar?
Y después de los primeros 30 días…
6. ¿Qué colegas te han sido de más ayuda, desde que ingresaste?
7. ¿Sentís que estamos todos parejos, en cuanto a la calidad que brindamos y a la energía que ponemos en lo que hacemos, de cara a nuestros clientes (internos y externos)?
8. ¿Hay alguien del área cuyo trabajo aún sea un misterio para vos?
9. ¿Quién es esa persona que sentís que, aunque las cosas no estén saliendo como esperamos, siempre le pondrá una mirada positiva y hará un esfuerzo extra, para contagiar con su ejemplo su propia actitud?
10. ¿Te da la impresión que esta es una empresa en la que vale la pena compartir las propias ideas, ya que en principio todas son escuchadas y valoradas?
Este músculo inicial conversacional, contiene las mismas fibras que las que se necesitan para dar un buen feedback. Buenas preguntas, ahí está la diferencia…
Venite a la 2da Clínica de Feedback | WORKSHOP ABIERTO (no importa la edad, posición o empresa) del 9 DE MAYO para aprender a dar buen feedback y agregarle la cuota de HUMOR que te posibilita también pensarlo desde otro lugar. Te esperamos, habrá de estas técnicas y muchas más:
http://www.alejandrodelobelle.com/clinica-de-feedback
Nos vemos allí,
Alejandro
TED TALKS | “El Poder de Creer que podés mejorar”
Carol Dweck
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Pobre Juan…
(una metáfora del feedback)
Cuando de FEEDBACK se trata, hay de todo. Pero lo que más veo actualmente son las distintas perspectivas, miradas y prioridades de los Jefes para decidir si darlo, cómo darlo y con qué propósito…
Por ejemplo…
Juan es un manager que prefiere que dos personas talentosas de su equipo se den cuenta, por si mismos, de lo mal preparados que estuvieron en la última ‘call’ que tuvieron con clientes del extranjero: dejaron librados muchos detalles al azar, se notó improvisación y la espontaneidad brilló por sobre la planificación.
¿Notaste las palabras en negrita? “por si mismos”…
Adivina entonces qué hará Juan inmediatamente a la reunión… ABSOLUTAMENTE NADA.
Esperará a que los planetas se alineen solos. Y eso pasa cada 200 años aproximadamente…
¿Conocés a alguien así? ¿Te pudiste ver a vos mism@, sistemáticamente, con esa actitud?
Vamos a decir entonces que la PRIORIDAD con la que opera este manager es la COMODIDAD: prefiere que su gente se dé cuenta por si misma de su falta de asertividad y organización en la negociación que acaba de terminar y, espera que en la próxima reunión estén más preparados. Para él, actuar así siempre será mejor que la incomodidad de tener que decirles lo que acaba de presenciar y – en última instancia – de molestarle. Es decir, prefiere evitar el dolor emocional y la tensión nerviosa que le genera ese roce, mientras mantenga las relaciones confortables…
Pero esto se complica… (no somos todos iguales…)
La Jefa de Juan, por otro lado, no está de acuerdo. Ella estuvo en la reunión y vio lo evidente que fue la falta de preparación / timing del equipo de Juan, que podría haber costado un negocio estratégico para la compañía. Podría coincidir con él en que ‘el tiempo ayuda’, pero es de la que consideran que la proactividad, la anticipación y la organización son habilidades entrenables en las que no se puede dar ventaja.
La PRIORIDAD de Clara, por lo tanto, es el CONTROL. Para ella todo tiene que estar muy definido y no ‘tolera’ que ninguna de estas 2 personas (ni nadie) se presente a un importante llamado telefónico desconociendo lo que se habló previamente y lo que se busca en esa instancia en particular. Ella cree que estar en control de uno mismo y de la situación es una forma de evitar errores, prepararse y no dejar nada librado al azar.
¿Conocés gente así? ¿Te pudiste ver a vos mism@, sistemáticamente, con esa actitud?
Ahora a Juan se le viene el tsunami perfecto…
Digo, en este caso hipotético (bueno, más real que hipotético) es donde el feedback debe interrumpir positivamente para torcer el rumbo de la inercia.
Juan tiene que conversar con su gente sobre su desempeño (cosa que no le agrada per se) pero si Clara antes conversa con él (de mala manera porque lo que presenció fue inadmisible para ella) él estará transmitiendo, encima, la mala onda (presión / advertencia / ultimátum) que recibió. Por lo tanto, ‘pobre’ Juan, su tarea como Jefe será un calvario. Y no tiene un sola call, no tiene un solo jefe, no tiene solo 2 personas en su equipo y no es el único objetivo que debe alcanzar.
Multipliquen todo esto y el tsunami ahora sí es perfecto.
¿Querés aprender qué secuencia debería seguir Juan, cómo debería organizar su feedback y qué acciones tomar para hacer un buen seguimiento, considerando también los estilos personales que cada uno tenemos?
Agendá tu asistencia a la 2da Clínica de Feedback con Humor, el 9 de Mayo, de 8:30 a 17:30 (+ info).
Porque esto es una cuestión de salud, de efectividad y de liderazgo. Y el humor te ayuda a pensar. Saquemos a Juan del lugar de ‘pobre’, no lo es.
Quiero verte allí! Queda mucho más por aprender.
Alejandro
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Otros artículos sobre FEEDBACK:
El Dilema del Feedback | ¿Cómo se le da feedback a un colega del propio equipo?
TED TALKS | “Cómo ser mejor en las cosas que te importan (la práctica hace la perfección)”
Eduardo Briceño
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¿Y qué?
(So what) - Motivational Video
Los DILEMAS del feedback…
(¿quién no los tuvo?)
Aquí va el Dilema:
“Si le digo lo que estoy pensando – tal como lo estoy pensando – casi seguro ‘pudriré’ la buena relación que teníamos hasta ahora y, muy posiblemente se termine desmotivando, con lo que al final estará él más lejos de lograr su objetivo y yo el resultado que busco…
Pero si NO le digo lo que estoy pensando seguirá cometiendo el mismo error, continuará manteniendo el mismo comportamiento y, lo que no me gusta, yo no estaría actuando desde mi rol de líder…
¿Qué hago?
Vamos por partes.
Lo primero es venir a nuestra 2da Clínica de Feedback con Humor, el Martes 9 de Mayo (hacé click ACÁ para más info).
Lo segundo, pensar que hay un PATRÓN que cruza todas las frases de arriba:
- El miedo a lo que podría pasar con la relación
- El miedo a no alcanzar tus resultados
- El miedo a que la imagen que tenés de vos mism@ quede impactada
- El miedo a que la situación continúe…
(sigo?)
El humor ayuda a tomar distancia de ciertas situaciones (como las de arriba) – y vamos a aprender cómo utilizarlo a tu favor, mientras seguís una secuencia de feedback efectiva -.
Aún quedan lugares para el workshop – y queremos que estés ahí!
Seguimos en contacto,
Alejandro
¿Cómo se le da FEEDBACK a un colega del propio equipo?
Taller Abierto / Feedback con Humor - Mayo 9, 2017
La llamo “CDM” y siempre me da buen resultado.
Tiene 2 atributos que me sedujeron en su momento:
- a) no te pone en un lugar de experto;
- b) ayudás a un cambio de comportamiento sostenido.
En resumen, estos son los 3 pasos:
Pero dejame que te contemos cómo conectarla con otros de tus hábitos y prácticas, en la 2da Clínica de Feedback CON HUMOR!, que llevaremos a cabo con mi colega Jorge Libman, el próximo 9 de Mayo.
Será un taller abierto, de esos en los que compartís experiencias con otros colegas, en donde llevarse un puñado de técnicas simples amortizan toda inversión.
Y es ideal para jefes y aquellos que tienen o tendrán pronto gente a su cargo.
¿Nos vemos ahí? Te espero, reserva tu lugar ahora (solo 15 lugares)
Alejandro
Pd. saber dar feedback con HUMOR, hacia arriba, hacia abajo y hacia los costados (así como a nosotros mismos – ya que a veces este es el más duro), también requiere técnica, para hacerlo bien (a veces es un tema de EGO, como en el dibujo de arriba…)
VENÍ VOS O ENVIÁ A ESOS 2-3 JEFES CUYA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO INDICÓ QUE LE VENDRÍA BIEN TRABAJAR ESTA COMPETENCIA.
