¿Dónde se encuentra el punto justo en el que la práctica y la repetición consistente genera auto confianza, estructura y disciplina pero, a la vez, no produce complacencia, rutina y letargo en el tiempo?

Sea en Liderazgo o en Ventas, esto es clave.

Pensemos… 

Dicto ambos programas porque descubrí el poder de desarrollar en todo líder su INFLUENCIA (competencia esencial vendedora) y en todo vendedor la CONFIANZA (competencia clave de un líder).

Y cada vez que los integro valido y me entusiasmo con la fuerza de esa sinergia.

Dicho eso, vuelvo a la pregunta, con otras palabras: ¿cómo podemos hacer los consultores para asegurarle a las áreas de Capital Humano que el aprendizaje de un workshop pueda incorporarse realmente, lo suficiente como para que los asistentes no vuelvan, automáticamente, a sus antiguos hábitos? (esos que les generaban auto confianza…)

La respuesta es más simple de lo que parece…

Tienen que entender que al aplicar las técnicas hay algo que ELLOS ganarán: resultados en el bolsillo, mismos resultados pero a un costo menor, confianza renovada, nuevas oportunidades, un clima de trabajo basado en mejor comunicación, tiempos mejor aprovechados, percepción de otros renovada o lo que sea.

Y ahí me detengo. En el ‘o lo que sea’…

Porque no suelen ser parte de la co-creación del programa.

Ni los jefes (que asistirán al programa, posiblemente con la idea de ‘otro curso más de liderazgo’) ni los vendedores (que estarán 24 horas antes del curso pensando en todo lo que no podrán hacer ese día con sus clientes [y no podrán por tener que asistir al programa]…)

Y alguien más: los jefes de estos asistentes.

¿Es esta la actitud y consideración que esperas, desde Capital Humano / People / HR, de la gente que te esfuerzas por entrenar?

NO.

Y sabiendo que un curso de capacitación no tiene un costo bajo, peor es la idea de que no lo aprovechen, esa sensación interna, esa voz que te murmura: ‘me pareció verlos más preocupados por sus mails y mensajes de whatsapp durante el curso que por pensar los [bloqueos a la comunicación] o las [nuevas maneras de hacer prospección] que estaba explicando el instructor….

Es por eso que en estos últimos años he desarrollado ‘antídotos’ a todo esto.

Pero no es magia. Cuento corto: el contenido, las dinámicas y los fundamentos tienen que estar intencionalmente conectados a la ‘cadena de dolor’ de las áreas (que lo organizan y que participan). 

Es decir, si tu proveedor de capacitación logra que la gente CONECTE lo que dice, lo que enseña, lo que propone, con desafíos de gestión, con problemas que aún no supieron responder en forma efectiva, con desafíos que están por venir… la magia aparece.

Si se esfuerza por demostrar lo que sabe, lo que la gente no sabe o lo que la AI dice, no sirve.

Cuando eso sucede, el indicador de éxito del programa pasa a ser la participación del asistente.

Y no hablo, aquí, del valor de que participe. Esa es una trampa mental que nos gusta jugar para creer que la gente está interesada… Es más: te diría que ‘participar’, con comentarios random o elevar la voz para contar alguna historia, es la condición mínima para que el ‘smile sheet’ del final salga airoso. Y eso es poco para cualquier iniciativa de cambio (como lo DEBE SER un curso de capacitación).

Te propongo algo más práctico.

Vamos con 3 ‘antídotos’ (o estrategias) que podrían ayudarte entonces, en esto de amortizar la capacitación al máximo y elevar TU impacto como HRBP / responsable del evento:

Pero antes de continuar, lee estos últimos comentarios de mis clientes, para que funcionen como ‘prueba social’ de conexión práctica:

A eso me refería…

Desde ese lugar de certeza, te cuento las 3 estrategias que custodio para que la ‘cosa’ salga así como leíste:

1. EVALÚA las habilidades de ventas / liderazgo antes del evento, como método para generar interés

Considero esto de altísimo valor; no solo para ir involucrando a los asistentes un par de semanas antes que llegue el inicio del programa, sino para que tomen conciencia que hay – quizás – “una MEJOR manera de hacer lo que hago” (por eso el ‘test’) y eso generará, per se, interés, misterio y atención.

Agrégale algo: ¿y si antes de enviárselo a la consultora lo discuten y comparan los resultados individuales entre colegas o con el jefe? Más se elevaría la auto motivación, ya que al momento del programa podrían compartir, con el instructor, los argumentos que surgieron en esas discusiones…

2. DEDICA un tiempo para comunicar el programa, como si quisieras vender un producto

Si no lo puedes hacer (o no sabes cómo hacerlo) porque nunca lo hiciste, pídele al instructor / proveedor que te ayude, que la redacte por vos y luego agrégale tu sello corporativo.

Es decir, hay una manera de comunicar que influencia y otra que… no tanto.

Por la velocidad del día a día o por otras prioridades, suele pasar que este tema se pasa por alto y, así, se pierde una gran manera de ir ‘viviendo el programa’ antes de que arranque, (el cual, por cierto, debe tener un buen nombre, algo que lo haga su propia marca y tenga vicio de continuidad)…

3. INVOLUCRA a los jefes de los asistentes, como si su seguimiento e interés elevara la aplicación de lo aprendido

Aunque parezca irreal, me han contado que alguien escuchó a un jefe decir: ‘Ok, terminó el cursito, ahora dejen de perder tiempo y salgan a vender que ya perdieron bastante tiempo ahí encerrados’.

Y tengo más picantes, pero ya se darán una idea…

Así que, como business partners, júntense con quienes estarán ‘enviando’ gente a la capacitación y háganlo parte del ‘antes’ (pidiendo y calibrando sus sugerencias), del ‘durante’ (que arranque con unas palabras al inicio del evento, por ejemplo) y del ‘después’ (que genere algún tipo de desafío / challenge en cuanto a la aplicación de lo aprendido, midiendo el impacto de esa implementación)…

Ah: sobre todo, demuestren que están interesados en aprender de su área y de sus ‘dolores’, porque la próxima vez su COMPROMISO será directamente proporcional a la calidad de preguntas que ustedes les hubieran hecho y el interés que les hubieran demostrado, en cuanto a SUS desafíos.  

Palabras finales…

En resumen, hay múltiples maneras de elevar el impacto de un programa de capacitación (más considerando el entorno digital y demás), pero lo que sigue siendo HUMANO es hacer sentir esenciales a quienes lo aprueban, hacer sentir importantes a quienes lo avalan y hacer sentir protagonistas a quienes estarán presentes.  

Si te sirve, que tu próxima definición de AI sea ‘alineación intencional’.

Un abrazo y hasta el próximo newsletter!

Alejandro

Quienes más me conocen saben que CREO firmemente en esa premisa que expresa: “la responsabilidad número uno de un líder es… multiplicar líderes”. No es casual que sea casi un mantra en mis cursos (y, de hecho, es el propósito de mi trabajo 😉).

Bien. Pero vos ya llegaste a esa posición de jefatura y responsabilidad, con gente a cargo. Y te resuena la frase, por lo que te imagino preguntándome:

Ok Ale, pero… ¿cómo podría multiplicar líderes en una organización donde casi nadie quiere serlo, ya que al ‘llegar ahí’ la responsabilidad se duplica, la necesidad de presencia se hace exponencial y los beneficios se mantienen casi inalterables en el tiempo?

Bueno… hay algo que no te dije: la segunda responsabilidad del líder es “INFLUENCIAR el sistema en el que actúa, movilizando el sistema en el que opera para hacer que las cosas sucedan”.

No sé qué idea tenías sobre el liderazgo, pero si lo asocias solo con la tarjeta corporativa, algún vehículo  de jerarquía y mejor brunch en las reuniones semanales, solo estás viendo parte de la historia.

Quien te visualizó en esa posición de autoridad, quien confió en lo que tu experiencia podría hacer por los problemas actuales y quien te imaginó al frente de un área (y te lo propuso), YA SABÍA que las cosas eran así, pero apostó a tu capacidad para revertir, mejorar y proponer cambios al modelo actual.

Te digo más: lo que te llevó a ser ‘la’ persona para que habite ese puesto fue la percepción de quien te lo propuso sobre tu capacidad para generar oportunidades de cambio, lo creas o no.

¿Y entonces?

Tu trabajo será analizar cuáles y dónde están las ‘vacas sagradas’ para no hacer mucho ruido por ese lado (al menos en un comienzo), encarando hacia otras zonas en las que SÍ podés hacer un cambio que impacte en personas, procesos, clientes o resultados.

Pero sabés que no lo podés hacer solo, sola.

Tenés que contar con tu gente.

Y ahí es donde, tus actos, tus valores, tu presencia, los inspirará.

Porque quizás no era el kit*3 de responsabilidad, presencia y beneficios lo que desmotivaba a la gente, sino la falta de ejemplo de lo que era posible hacer, cuando uno manifiesta compromiso, claridad de foco y apertura al equipo.

Y al cabo de un tiempo tus actos le demostrarán a la gente que no hacía falta duplicar la responsabilidad, sino gestionar el compromiso personal; que no hacía falta estar extremadamente presente, sino estarlo cuando más los necesitan y que a los beneficios los solemos atar a una sola variable ($, normalmente), cuando hay múltiples sinónimos compensatorios que sí se pueden obtener sin mucho trámite (capacitación, tiempo personal, rodearse de gente más capaz que uno, acceso a eventos claves para tu desarrollo… [nota: muchos de estos beneficios salen de otros centros de costos que no tienen que ver con el sueldo, por lo que se liberan más rápido…😉)

¿Quedó claro entonces? Experimentá y poné a prueba tu liderazgo. Influenciá, inspirá, innová y hacete una pausa para aprender de vos mism@ durante el viaje. Es la mejor manera de disfrutar un liderazgo intencional, positivo, de máximo impacto.

Y, como dije, no dejes de generar oportunidades. Porque eso es, también, lo que hace distinto a un líder.

Alejandro

Te voy a decir algo: como líder, NO eres responsable de la motivación de tu gente, sino de crear el CONTEXTO propicio, necesario, para que ellos decidan motivarse a sí mismos.

Pero si es mi equipo… ¿no debería motivarlos?

Pensemos de nuevo.

(de paso te pido que esta práctica de ‘pensar de nuevo’ la vayas convirtiendo en hábito, porque en un mundo cuyas reglas se transforman continuamente, viejos hábitos podrían atentar y ser disfuncionales a tus objetivos de hoy)…

Vuelvo a la pregunta…

Cuando das el ejemplo, cuando inspirás una visión compartida, cuando los hacés parte de un proyecto, cuando les brindás confianza como para que se animen a hacer algo fuera de su zona cómoda, cuando les das feedback o feedforward positivo, cuando reconocés un esfuerzo extraordinario, cuando les delegás tareas para que desarrollen sus músculos de liderazgo…, estás creando contexto.

Pero hay personas que cuando transitan o son parte de estos ‘momentos de verdad’ los toman como una oportunidad única para aprender, desarrollarse y crecer y otros que, bueno, toman ese mismo escenario como una carga – o lo hacen con tal dosis de escepticismo que ninguna palabra llega a resonarles.

Por eso digo que no eres responsable de su motivación. En última instancia siempre serán ellos los que decidan qué hacer con tus palabras, cómo tomarlas, qué interpretación darles y cómo conectan eso con sus creencias anteriores.

(DISCLAIMER: si la confianza está dañada, digas lo que digas, hagas lo que hagas, tendrá cero impacto; la desmotivación ya está instalada!)

Dicho esto, una de las competencias claves del liderazgo – y que por suerte no se ha modificado en el tiempo – es esa voluntad y deseo de reconocer comportamientos excepcionales (no ordinarios) en los demás, que pueden derivar o no en resultados inmediatos, pero que sintetizan claramente lo que uno espera de ellos.

En la práctica se traduce en un mix de palabras, acciones y gestos que suenan sinceros y son bienvenidos por tu gente.

Pero hay una trampa. O cinco…

Hay algo que puede hacer que tanta buena energía desparramada se convierta en un boomerang que eche a perder tu intención.

Me refiero a no tener en cuenta estos 5 factores:

1 > SINGULARIDAD: cada persona es única, por lo que, aquello que motiva a una persona podría no hacerlo con otra. Por lo tanto, RECONOCE teniendo en cuenta la singularidad de cada persona y se darán cuenta que te has tomado el tiempo para comprender cuál es el set de estímulos individuales que más efecto duradero tiene en cada uno de ellos.

2 > SORPRESA: la sorpresa es una emoción, breve, pero emoción al fin. Es justamente la emoción ‘pasarela’ por la que se llega a otras más fuertes, como la alegría o la tristeza. Solo considera entonces que la persona, al ser RECONOCIDA se sentirá sorprendida, para bien o para mal… Si no se la esperaba y le gustó tu gesto, se alegrará. Pero si esperaba algo más y no fue lo que recibió, podría sentir otra emoción contraria a tu intención, por ejemplo, ‘decepción’. Por lo tanto, RECONOCE observando las emociones que genera tu accionar y podrás ir calibrando cada vez mejor ese reconocimiento.

3 > TIMING: hay un momento para reconocer e, identificarlo, podría ser un arte. ¿Conviene esperar la reunión mensual para hacerlo? ¿Conviene que sea delante de todos? ¿Conviene que sea en el momento? No es un tema menor, porque este pequeño ‘detalle’ elevará o reducirá tu impacto. Por lo tanto, RECONOCE lo antes posible ese modelo mental que derivo en comportamientos y hopefully en resultados, para que haya coincidencia entre la acción de la persona y tu acción (recuerda que una cosa es ‘reconocimiento’ y otra ‘recompensa’; este último podría tomarte más tiempo).

4 > EQUIDAD: recuerda que los seres humanos tenemos una tendencia natural a compararnos con los demás, sea por nuestra naturaleza competitiva, por la necesidad de aprobación o por cuestiones de auto estima. Sea como fuera, es muy probable que, al momento de recibir algo, estén comparando para determinar si tu accionar si es similar, superior o inferior a lo que recibió alguien más por una acción parecida… En estos casos, lo mejor que puedes hacer es tener presente tus demostraciones anteriores de reconocimiento para mantener un criterio en el tiempo. Por lo tanto, al final del día, lo que realmente importará, es que entiendan tu modelo de toma de decisiones, al momento de reconocer: mostrarte impredecible podría atentar con el impacto que quieres lograr.

5 > CONSISTENCIA: si después de leer este artículo decides que ‘reconocer’ te sería de ayuda como líder y quieres empezar a desarrollar esa competencia, hazlo, te felicito. En otras palabras, asegúrate de que no sea un acto aislado o un evento casual que desconcierte a tu gente, sino algo integrado con otras acciones tuyas que lo podrían complementar, como fijar objetivos, saludar al llegar o dar feedback.

Ok?

Algo más: tomate el tiempo para hacer que el reconocimiento te trascienda como líder para convertirlo en algo de todos, en parte de la cultura. Para algunas personas, el reconocimiento entre pares puede ser algo hasta más importante que el que tu podrías brindar (perdón si lastimo tu ego!): nuevamente, si creas un ‘contexto’ de reconocimiento, esto sucederá naturalmente, sin tu intervención, haciendo que la motivación se mantenga en ese nivel que te permita alcanzar los resultados que buscas.

Y como bien sumaba una consultora amiga, haz que RECONOCER(TE) también sea parte de tus hábitos: posiblemente tu gente no lo haga hacia arriba, tus colegas no tengan tiempo para hacerlo o tu jefe esté en otras cosas… hazlo contigo mismo…, se siente muy bien.

Hasta el próximo news!

Alejandro

Me gustaría saber ¿haz caído en alguna de esas 5 trampas? ¿qué te impide o te cuesta más al momento de reconocer a alguien?

A esta altura de mi carrera ya tengo un ‘template’ mental de lo que podría servir para elevar las competencias gerenciales de un equipo de Jefes…

Lo que quería hacer era comparar mi mirada con la que nos provee actualmente la Inteligencia Artificial, en busca de gaps, en busca de mis ‘blind spots’ y en busca, bueno, de saber si tenía que incluir o aprender algo más, ya que estoy siendo fan del ‘think again’.

[Ok, es verdad… un poco estaba chequeando qué tan buenos eran mis programas…:) ]

Y escribí en la primera columna lo que YO creía – y creo – que sirve para potenciar competencias gerenciales.

Y le pregunté a CHAT GPT lo mismo. Y lo puse en la segunda columna:

Me quedé tranquilo.

En las 8 resumo las 10.

Es más, me siento bien de haber integrado esos 10 puntos.

Ahora… la IA contestó con ‘cómo’ (tal cosa…).

Lo que me da la pauta que (sabe) que la gente quiere cosas concretas, herramientas… no ‘lo qué hay que hacer’, sino ‘cómo’. No es que no lo supiera, pero me lo re afirmó. Buen punto IA.

Viendo esto, ¿todos podrían hacer un completo programa de liderazgo entonces?

¿En dónde recae entonces el valor extra, el legado, eso que hace de tu obra algo incopiable?

Van mis 3 diferenciales claves:

• En la capacidad del instructor para ARTICULAR (entre sí) todos estos puntos, de manera de hacerlo único y memorable;
• En la CONEXIÓN (contenidos vs realidad) – que minuto a minuto alentamos en cada asistente – de manera de potenciar el valor de esa articulación al máximo;
• Y en la FORTALEZA que le propiciamos a esa conexión (convirtiéndola en recuerdos, ideas, situaciones, diversas experiencias, oportunidades e historias) en donde cada asistente pueda visualizarse como protagonista.

Esto es lo que determina el poder final de toda actividad de capacitación.

Con mis programas o con los que elijas, asegúrate de elevar ese PODER.

Alejandro

A 30 años de esta publicidad, Clarín me hace una nota para recordarla y traer un poco de esos tiempos. Muy ‘Facebook’, como diría un amigo, pero bien vale para hacernos re pensar el poder de una frase…

“NO ME PIDAN QUE CABECEE, SE LOS ANTICIPO DESDE AHORA”

alejandro DELOBELLE