Tengo claramente una idea de lo que se necesita para poder liderar los procesos que tienen que ver con la gente, pero NO NECESARIAMENTE mi orden tiene vínculo INMEDIATO con tu NECESIDAD. Quiero decir que puedo FLEXIBILIZAR la secuencia de las Series para RESPONDER más RAPIDO  a lo que necesitás SABER o APLICAR HOY. Vota aquí debajo y pon a prueba mi RESILIENCIA! (calidad de contenido, herramientas prácticas y TIMING, sobretodo)

Me gustó un debate, en un foro de RH, que preguntaba:

“Si fueras el nuevo Gerente de Recursos Humanos en la empresa, ¿qué cosas claves harías en los primeros 30, 60 y 90 días?”

Les copio mi comentario, que incluye 5 movidas clave, esperando su feedback y aquello que pueda enriquecer esta primera respuesta:

“Claudio, siempre hablando desde mi historia personal, te diría que los 30, 60 y 90 días son relativos, ya que lo primero que hay que entender es que los tiempos se vuelven ‘incomprensibles’ desde el primer día en que asumís. Por ejemplo, lo que pensabas hacer a los 90 días te puede ‘explotar’ a las 24 hs de haber asumido y aquello que tenías pensado hacer urgente podría posponerse sin saber bien para cuándo. Dicho esto, te daré los cinco pasos que me han dado resultado en el pasado cercano.

Empezaría con conocer “QUIEN ES QUIEN”, es decir, tendría la mayor cantidad de reuniones (breves pero interesantes) posibles para saber cómo está compuesto el mapa de actores, sus intereses, motivaciones, estados anímicos y alineación a un propósito. Iría alternando entre tres tipos de actores: tu equipo, tus colegas (otros gerentes) y los clientes de la empresa. Por qué? porque todo (o la gran mayoría) de lo que quieras implementar precisará contar con ellos. Segundo (y por supuesto, va en paralelo), entiende “COMO GANA DINERO LA EMPRESA” No eres un hombre de Recursos Humanos, eres un hombre de negocios que sabe un poco más que otros cómo manejar las experiencias de la gente. Nuevamente, tu influencia dependerá de qué tan bien percibido estarás por la gente con la cual interactuarás, y la mayoría de ellos valorará que sepas cómo hacerles ganar/ahorrar dinero (a través de su gente) y no le interesará tanto algún proceso de… performance management (por nombrar alguno).Tercero, ABSORBE LA CULTURA DE LA EMPRESA, conocé dónde están las reglas no escritas, quiénes son los héroes y cuáles fueron las leyendas que marcaron la organización. Cuarto, DEFINE DONDE ESTA EL ‘DOLOR’: toma el tema ‘del que nadie habla’ y ponele el pecho, comprendelo, incluilo con cuidado en tu agenda y escucha distintas voces: sin embargo, no garantices que lo puedes resolver, sino deja claro que te interesa lo que le interesa a la gente. Esto, por supuesto, debe surgir de un deseo legítimo tuyo. Si se falsea, se notará y no sumará. Y quinto (y no menor) asegurate de ARMAR UN EQUIPO que se alinee con tus valores y stándares. Tomate tu tiempo, pero asegurate – ahora sí – antes de los 90 días, que los que formen parte de tu barco, están en tu misma sintonía.

Bueno, espero que te sirva, abrazo y buena suerte”.

¿Qué le agregarían? ¿Qué le falta? ¿Con qué acuerdan?

“LOS NUEVOS PARADIGMAS (E IMPERATIVOS ESTRATEGICOS) DE LA HOSPITALIDAD”
Los invito a compartir, durante este workshop, los nuevos paradigmas de servicio, que vinculan la creacion de experiencias con resultados sostenibles para su negocio.
Y a descubrir cómo el talento, la cultura y la ejecución conforman la nueva tríada que le permitirá hacer crecer su negocio y potenciar su Marca.

Consulten por más detalles en www.hospedajesnet.com

Saludos!

Afortunadamente, nuestro compromiso con tu desarrollo, como profesional de RH, va en buen camino. Dedícanos dos minutos y fija las prioridades de nuestra agenda 2011:

Muchas gracias!

  Durante 2011, tu gran desafío será  decidir – en términos de capacitación – no sólo cuáles serán aquellas iniciativas de cambio (aprendizaje) que más impacto generarán en Resultados (debido a su alineación estratégica) sino también cómo implementarlas de la manera más eficiente posible, en términos de costos/beneficios. Mi interpretación de las tendencias que se vienen, de acuerdo al análisis del informe que te adjunto (fuente: “Bersin – The Corporate Learning Factbook 2011”) lo que más se requerirá en este nuevo contexto son verdaderos ‘performance consultants’: profesionales de RH y Capacitación que entiendan los negocios y las demandas de las Áreas (Ventas, Marketing, por ejemplo) y que sepan manejar sus códigos de negocios, de manera que su voz sea escuchada (y cada vez más requerida) al momento de (re)pensar cómo ir cerrando las brechas (GAPS) de los equipos, en términos de performance. En otras palabras, cambiará la escala con la cual se medirá tu contribución al negocio. Por eso este workshop se enfocará, con una mirada general (pero de una manera didáctica e interactiva), a establecer esas guías que te permitirán saber hacer las preguntas correctas, demostrar una fluidez situacional apropiada y, no conformarte con ‘levantar necesidades de capacitación’, sino ir un paso más lejos: influir en el diseño de la misma, a partir de una nueva comprensión de lo necesario para que lo presentado se aprenda, lo aprendido se aplique y la aplicación genere impacto en el negocio (y en tus objetivos!).

Consulta ya en info@losrecursoshumanos.com

www.losrecursoshumanos.com

Bersin Trends 2011

Ya hace un mes que iniciamos este diálogo de doble vía con ustedes y, sinceramente, estamos orgullosos de que se vaya convirtiendo en un ‘favorito’ dentro de sus browsers. 660 visitas es un número pero también un señal, de esas que alientan, por lo cual la celebramos. Lo hacemos con un artículo que hemos subido al área de Whitepapers y que habla de  REFLEXIONAR sobre el CAMINO 2011, si es que aún no se detuvieron en organizar sus objetivos. Me senté, esta vez, con el sombrero de Coach. Que lo disfruten!

Alejandro