Como líder tenés un ‘sistema’ que te rodea, integrado por colegas, jefes, clientes, proveedores y… miembros de tu equipo.
Parte de tu trabajo es inspirarlos. Esa inspiración recae, la mayor parte de las veces, en tu ejemplo – que habla por vos y te antecede, justo antes de que abras la boca. Pero no podés descansar solo en eso. Tenés que dialogar, porque te tienen que conocer. Te quieren conocer. Saber por lo que luchás. Y la mejor manera de que lo hagan es, paradójicamente, no hablando y hablando, sino haciéndoles buenas preguntas, de esas que l@s hacen pensar, seducen con su inteligencia situacional y les brindan sensación de alineación.
Si ya pasó la Evaluación de Desempeño, estas preguntas te ayudarán, mensual o quincenalmente, a replicar ese proceso, pero sin la tensión que lo subyace.
Dicho esto, te sugiero que elijas las que más te sirvan, las adoptes y adaptes a tu estilo, ya que un contexto hi tech donde los ‘bots’ comienzan a pegar fuerte,
vos tenés que demostrar que no lo sos:
1. ¿Qué aprendiste esta(s) semana(s)?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que siempre hay ALGO PARA APRENDER (o DESAPRENDER) y que la creatividad, los cambios y la innovación son la regla, no la excepción.
2. ¿Cómo lo que hiciste impactó en resultados?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que comenzar con el fin en mente no solo es un hábito (el #2!), sino que lo importante (y lo que te interesa) es la manera, el proceso, la secuencia en que ‘pensó’ y ‘diseñó’ para lograrlos.
3. ¿Qué deberíamos hacer diferente?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que sos el primero o la primera que no se conforma con el status quo y que el crecimiento no llega por casualidad, sino que es consecuencia de operar en un estado mental de influencia y foco.
4. ¿A quién ayudaste últimamente?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que cuando alguien piensa verdaderamente en grande – y busca resultados excepcionales – el ayudar a otros, sean colegas o clientes, va construyendo un tejido de conexiones que luego se potencia a la velocidad de la confianza.
5. ¿En qué parte de tu trabajo sentiste que la ‘calidad’ de tu trabajo fue percibida?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que la calidad no es algo circunstancial y casual sino algo que se piensa y manifiesta intencionalmente. Pero que aún así eso no basta… Porque en términos de calidad no sos ‘vos’, sino ‘ellos’ los que cuentan. Es decir, puede que no siempre sea notada por alguien más, pero el verdadero poder de la Calidad alcanza su ‘tipping point’ cuando es percibida por aquellos que tienen la oportunidad de experimentarla.
6. ¿Cuál será tu próximo gran desafío?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ tu hábito de expandir toda zona de influencia al máximo. Recordá que a veces la gente necesita que confíen en ellos más de lo que ellos confían en sí mismos. Y esa afirmación implícita que le estás haciendo al preguntarle esto, valida tu confianza sistemática en la persona. Y para eso tendrás que hacerle también la siguiente pregunta…
7. ¿Hay algo en lo cual te pueda ayudar, específicamente?
Aquí le demostrás al ‘sistema’ que sos parte del equipo, desde tu lugar de autoridad, poder de acción, fuerza de decisión e influencia estratégica. Que sepa que tenés la voluntad de conversar internamente para facilitar caminos (y presupuestos), aunque no siempre puedas lograr lo esperado. Pero el solo hecho de que te vea ‘movilizando tus conexiones’, le hará sentir que la suerte muchas veces es la derivada de una acción consciente, oportuna y cargada de coraje.
Y…?¿Utilizás alguna de estas preguntas con frecuencia? Con qué resultado?
Sino probalas hoy mismo y después comentá.
Espero que te sirvan!
Seguimos en contacto,
Alejandro
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Pd. estas son algunas de las preguntas incluidas en el kit de liderazgo que se llevan los asistentes a mi programa para líderes. Pero las preguntas son solo el principio.. hay que contener luego toda la energía que ellas despiertan.. Por eso, descargá el BROCHURE DE CURSOS y fijate si querés que pensemos algo para ell@s: https://lnkd.in/e3cSRta
Saca a lucir sus propios PREJUICIOS, sobre el puesto en sí, sobre la contribución del mismo a la organización o sobre la persona en sí misma, basadas en una mirada totalmente subjetiva (y muchas veces errónea). Esto no hace más que distorsionar la evaluación y confundir al colaborador (atención que estos juicios de valor manifestador pueden ser positivos o negativos – como sea, distorsionarán el valor final)
Se deja DESLUMBRAR por ALGO que le nubla la visión de lo demás. Más allá de algo físico o estético (que es más obvio) también puede suceder que la excelente performance que tuvo el colaborador presentando resultados en el último meeting, por ejemplo, no le deje ver que fue sistemáticamente incapaz de colaborar con gente de otra área al no facilitarles, ni una sola vez, sus indicadores clave…, lo que distorsiona los valores.
Recuerda sólo el bajo rendimiento ULTIMO (lo que pasó en Diciembre) olvidándose del proyecto de Febrero, por ejemplo, y de hacer, en definitiva, una mirada en retrospectiva, bien integral, más holística, que no distorsione los valores.
Comenta que a él / ella no le gusta ser extremista y que prefiere, por eso, que todos estén en el medio: “lo mejor es que no hayan extremos”dice, y ubica a todos en una TENDENCIA CENTRAL, distorsionando valores.
Oponiéndose al anterior, este tipo de jefes demuestra RIGOR EXTREMO (“son todos un desastre”) o BENEVOLENCIA MÁXIMA (mis muchachos son todos excelentes), distorsionando valores.
Siempre valora muy bien a los mismos, mostrando una PARCIALIDAD enorme hacia sus preferidos, lo que distorsiona, por supuesto, los valores.
Hace un CONTRASTE obvio entre colaboradores, comparando sus desempeños, en vez de trabajar sobre cómo ha evolucionado el colaborador en función de sus objetivos. Una cosa es que se trabaje con un ejemplo para ilustrar un caso y otra es que termine haciendo que el colaborador le tome bronca a su colega por la preferencia de su jefe! Como te imaginarás, esto distorsiona los valores.
Por último, presta atención a si el Jefe hace FALSAS ATRIBUCIONES, esto es, cuando el jefe deja entrever – o lo manifiesta abiertamente -, que todo lo bueno que hizo o logró el colaborador fue debido a factores externos y todo lo malo (o lo que no logró) tuvo que ver con mala actitud de él/ella; esto distorsiona, obviamente, los valores finales.
