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“Tenemos que empezar a entrenar a nuestros Jefes, NO para dar feedback…
sino para que aprendan a recibirlo"
Si hay algo peor que un Jefe que no sabe o no quiere dar feedback, es un Jefe que no demuestra ninguna permeabilidad para recibirlo.
Porque esa falta de humildad, perspectiva y confianza marca – también – la cancha.
Y brinda un mensaje que dista bastante de lo que aconseja la mejora continua.
Pero sobre todo, le quita autoridad al mensaje que deriva luego de una evaluación de desempeño, donde se le pide a la gente que “cambie” algún hábito o comportamiento.
¿con qué autoridad?
Si es con la que deriva de la posición, no alcanza para influenciar.
La gente quiere y puede cambiar, pero necesita un MOTIVO.
Y, en muchos casos, un MODELO.
Alguien que lo inspire a querer modificar aquello que ya no es funcional para los objetivos del negocio.
Si el jefe no lo hace, el mensaje es claro: la zona de confort emocional y personal del equipo se expande y convierte en zona liberada: todos pueden estar (y quedarse) allí. Vale.
¿Eres tu el primero que demuestra y manifiesta voluntad para cambiar? Al menos para intentarlo?
La gente te está mirando.
Solo para que lo tengas un poco más presente, a partir de ahora.
Abrazo!
Ah, mira el debate en linkedin con respecto a este post y dejanos tu manera de solucionar este desafío: http://bit.ly/recibirfeedback
Alejandro
Pd. también conozco a los otros, a aquellos que son los primeros en inspirar el cambio, a través del ejemplo. Para ellos, ‘chapeau’.
[Entrena y entrénate con las mejores y más humanas herramientas de liderazgo. Click AQUÍ]
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Esto te hará sentir bien..
(desarrollando tus músculos para el feedback)
Si los primeros 100 días de un CEO son fundamentales, los primeros 30 de cualquier profesional en un puesto, también lo son.
Por aquello de que “la primera impresión es la que cuenta”...sabés de qué hablo. Tu departamento de Selección trabajó mucho para capturar ese TALENTO – y tu objetivo es que no se vaya -. Y lo que te contaré ahora es una manera de defenderte contra su rotación mental y física.
Por eso quiero que te disciplines, como Jefe, Dueño o Director del Área, y reserves un espacio de agenda – 20′ – para conversar con la persona que ingresó, a los 15 y a los 30 días de su primer día.
Y que sea algo así lo que suceda:
Luego de unas preguntas generales (del tipo: cómo va todo? cómo fueron estas semanas? todo bien con la notebook que te dieron? Visitaste ya la Planta?…), es tiempo de que hagas preguntas que te ayuden a medir en qué medida la ‘cultura’ que definiste para tu equipo se percibe, a los ojos de alguien nuevo…
Comenzá con estas cinco (que son más generales) y los 15 días reunite de nuevo y conversá sobre las otras 5 (que te darán un buen termómetro de la manera de operar y los valores presentes…). Recordá que tu intención es POSITIVA – y quiero que la mantengas así -, para construir CONFIANZA. No llegues a utilizar esto para capturar información de radio-pasillo. Y no pongas a la persona en el lugar de hablar mal de colegas, o te costará muchísimo después generar el hábito de mantener buenas conversaciones -.
Después de los primeros 15 días…
1. ¿Cuánto tiempo más duraron esos ‘nervios del primer día?
2. En estos 15 días, ¿te fuiste a casa con más trabajo o más preocupaciones de las que creías que ibas a encontrar?
3. ¿Tuviste por casualidad alguna situación o conflicto que te haya impactado?
4. ¿Sentís que entendés a qué nos dedicamos, cómo ganamos dinero y cuál es nuestro propósito fundamental?
5. ¿Viste algún proceso que a simple vista pensás que podríamos mejorar?
Y después de los primeros 30 días…
6. ¿Qué colegas te han sido de más ayuda, desde que ingresaste?
7. ¿Sentís que estamos todos parejos, en cuanto a la calidad que brindamos y a la energía que ponemos en lo que hacemos, de cara a nuestros clientes (internos y externos)?
8. ¿Hay alguien del área cuyo trabajo aún sea un misterio para vos?
9. ¿Quién es esa persona que sentís que, aunque las cosas no estén saliendo como esperamos, siempre le pondrá una mirada positiva y hará un esfuerzo extra, para contagiar con su ejemplo su propia actitud?
10. ¿Te da la impresión que esta es una empresa en la que vale la pena compartir las propias ideas, ya que en principio todas son escuchadas y valoradas?
Este músculo inicial conversacional, contiene las mismas fibras que las que se necesitan para dar un buen feedback. Buenas preguntas, ahí está la diferencia…
Venite a la 2da Clínica de Feedback | WORKSHOP ABIERTO (no importa la edad, posición o empresa) del 9 DE MAYO para aprender a dar buen feedback y agregarle la cuota de HUMOR que te posibilita también pensarlo desde otro lugar. Te esperamos, habrá de estas técnicas y muchas más:
http://www.alejandrodelobelle.com/clinica-de-feedback
Nos vemos allí,
Alejandro
Clínica de Feedback – Desayuno de Trabajo ADECCO
(Descargar la presentación - SEPT 2016)
Feedback…
Creo que es una de las habilidades más requeridas en todo aquel que lidere gente.
Y se vuelve cada vez más necesaria, a medida que las generaciones más jóvenes la demandan más y las generaciones actuales se dan cuenta que puede diferenciar entre un desempeño normal y otro excepcional.
Esta presentación está disponible para su DESCARGA, pero sólo para MIEMBROS.
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Claridad en más de 140 caracteres
Expandiendo mis últimos 5 tweets...
1. “Para ser ‘millennial’ no hace falta que hayas nacido en un rango específico de años, sino que re consideres tu sistema interno de creencias”
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2. “Desconectarte de lo Incontrolable, ayudar a otros o perseguir un sueño revitaliza energías. ¿Y si haces las tres?”
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3. Ábrete al feedback, pero no solo de tu jefe, sino de la gente que depende de ti: la escucha 360 te hace más efectivo, más humano, más líder.
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4. “Hay jefes que con sus comportamientos inhiben tu capacidad de lograr resultados. ¿Sabes cómo hacer coaching hacia arriba?”
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5. “No faltan Talentos. Faltan personas que sepan cómo crear contextos para la gente libere su talento y decida brindar algo más que su tiempo”
¿Qué opinas?
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Durante FEEDBACKS, mejor Intención que Instrucciones
(o sea ... compromiso por comprensión más que por obligación)
Seguramente coincido contigo en que hay momentos en que todos necesitamos que nos den instrucciones, ya que hay procesos que deben respetar protocolos y secuencias – y que no admiten de nuestra improvisación, intuición u originalidad -…
Pero hay muchos otros que sí.
Y en la foto dice que, si queremos que la gente PIENSE, debemos hacerle entender la INTENCIÓN, no darle instrucciones.
Y me voy al proceso de feedback, durante una evaluación de desempeño.
“A partir de ahora debes actuar con mayor sensibilidad ante el cliente Rodrigo, en cuanto lo veas cruzar esa puerta debes sonreirle primero y detectar su problema luego, para finalmente asignarle el área que lo atenderá”
La verdad que las instrucciones son claras, pero aún así, quita toda posibilidad de aprendizaje, orgullo y efectividad. Distinto hubiera sido:
“Sabes para qué estamos aquí Rodrigo? (mm sí, supongo). Ok, déjame compartir contigo nuevamente mi visión (y lo que ha venido haciendo grande a esta organización): estamos aquí para hacer que esta empresa y cada uno de nosotros se convierta en un referente de la zona y podamos seguir creciendo, y eso se logra cuando los clientes se sienten importantes. ¿Cómo harías para que eso pase? (eh..atendiéndolos bien…). Ok, y llevado a la práctica? (no sé, quizás sonriendo, moviéndome rápido y llevándolo con quien mejor podría resolverle su problema?) Exactamente. Sólo eso. ¿Lo harías? Sí.¿Cuándo? eh..ya. Ok, así quiero verte! Gracias, la semana que viene nos juntamos y te cuento cómo te vi y me cuentas cómo te viste, ok? Dale“
(IDEA = VISIÓN | GRANDE = IMPARABLE | EMPRESA = NEGOCIO | ZONA = REGIÓN | CRECIENDO = POSICIONARNOS | IMPORTANTES = RECONOCIDOS… Pueden cambiar como quieran, como les siente más personal y natural)
Buena semana!
Alejandro
Pd. Si bien la “intención” es importante, creo que nada reemplaza la “acción”, el ejemplo. Así, un manager que diera toda la explicación de arriba y luego se comportara de manera incongruente, enviría un mensaje mucho más fuerte – y negativo – de lo que hubieran podido resonar sus palabras. Se pierde la confianza, el respeto y el sentido. Y de ahí cuesta volver.
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4 preguntas que te haría como Coach …
si estuviera cerca de tu proceso de Evaluación de Desempeño
Estuve trabajando en las últimas semanas con algunos clientes sobre sus procesos de evaluación de desempeño…
…y realmente quería comentarles algo de lo que sigo descubriendo en las organizaciones, de manera de dejarte ingresar anónimamente a mi mundo – y así acelerar tu curva de aprendizaje.
En pocas palabras, si estuviera hablando contigo ahora – sabiendo que te descargaste la Guía y el ebook sobre Evaluación de Desempeño y aumiendo que quieres hacer un gran trabajo en tu organización, desde mi lugar de coach o consultor seguramente te ayudaría con las cuatro cosas que hacen LA DIFERENCIA.Prepárate no solo a leerlas, sino también a contestarlas honestamente – y a establecer un par de acciones en consecuencia. Cuéntanos cómo te fue en la sección de comentarios. Aquí van:
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¿Tienes claro que la evaluación de desempeño se transforma en arma de destrucción masiva de credibilidad, si no logras que algo positivo vuelva a quienes intervinieron en el proceso, no?
Y esa falta de credibilidad daña la Confianza – y no hace falta que te diga el daño que causa esto en las relaciones de corto y largo plazo -.
Cuando digo algo positivo me refiero a que esa conversación se convierta en lo más parecido a un momento distendido donde no hay espacio para sorpresas, donde se reconoce mutuamente la habilidad conjunta para fijar y cumplir objetivos desafiantes, donde se fijen las pautas para las próximas metas a fijar y donde ambos puedan reflexionar sobre qué modificar, de cara el próximo ejercicio, por ejemplo.
Haz lo mejor que puedas, pero permanece bien presente y ‘a mano’, para que tu intención positiva nunca esté en duda.
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¿Tienes claro que la medida de éxito de un programa de evaluación de desempeño tiene más que ver con la cantidad de gente que la encuentra útil para sus propósitos y no tanto con la cantidad de gente que lleva el proceso adelante?
Aunque no son mutuamente excluyentes, a veces tienes que negociar (sobre todo, contigo mismo), para satisfacer las necesidades del área – “cumplimentar el proceso” y de la cultura “lograr que la gente le encuentre un sentido a todo esto”.
Haz lo mejor que puedas, pero no te olvides de la segunda.
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¿Tienes claro que tu trabajo real aquí es reforzar la esencia de este proceso – la conversación entre jefe y empleado – para que se convierta en algo común, ‘diario’ si es posible, más que trasladar los resultados a una curva de ‘distribución normal’?
Seguramente será tarde para acordarse de darle herramientas de coaching, conversación asertiva e inteligencia emocional al jefe una semana antes de la evaluación, así que asegúrate con tiempo de que vaya desarrollando esas competencias a lo largo del año. Te estará agradecido.
Haz lo mejor que puedas y sepas, pero trata de estar presente en algunas reuniones para medir la calidad de la interacción y observar la cantidad de comportamientos de liderazgo que demuestra el Jefe.
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¿Tienes claro que la evaluación de desempeño es un ícono de la performance de HR, ya que es donde los managers de línea pueden demostrar sus competencias de feedback y feedforward, donde el engagement de la gente es impactado y donde tu rol como consultor interno se puede elevar al máximo?
Que sea un proceso repetitivo no significa que debas dejarlo relegado y en piloto automático. Vuelve a leer las tres características de este ícono de HR y renueva tu entusiasmo con ellos, ya que es donde puedes hacer una diferencia.
Haz lo mejor que puedas y sepas, pero busca reposicionar a este proceso como una experiencia conversacional de gran impacto o… elimínalo y encuentra nuevos mecanismos para valorar el desempeño de tu gente.
Buena semana!
– Alejandro
3 habilidades a nivel personal que generan resultados extraordinarios
Estimados, colegas, amigos,
Trabajen, mejoren, fortalezcan estas tres habilidades a nivel personal y generarán resultados extraordinarios a nivel empresa, en ustedes y en sus equipos; de hecho, congresos internacionales durante 2014 dedicarán días enteros a ‘hablar’ sobre esto. Yo les pasaré secuencia, práctica y herramientas. basado en mejores prácticas + experiencia + observación. Aprovechen AHORA el descuento (hasta el 10 de Marzo)
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