Si la mitad de mi pasión está en el liderazgo, la otra está en las VENTAS.
Y sí… les enseño a los vendedores a potenciar SU liderazgo individual, ese que les permite generar conexión con los compradores, clientes y prospectos, les ayuda a que puedan facilitarles su decisión de compra y les brinda una metodología de ventas que va más allá de ‘satisfacer las necesidades del cliente’…. Ahí es donde el resultado es inmejorable.
Psicología + metodología = efectividad comercial.
Esta es la plataforma que uso en mis capacitaciones y no se compara con ninguna otra, generando en los vendedores la sensación de haber sido llevados de la mano, de un modelo tradicional de ventas hacia otro que eleva su influencia intencional, mindset de excelencia y conexión emocional con los clientes.
Si quieres hablamos sobre este programa; es simple: partimos del resultado que querés conseguir y definimos esos módulos que les ayudarán a transitar desde un estado actual a uno necesario.
Si me preguntaras cómo deberías entrenar a tu equipo de trabajo y en qué, en esta nueva década y considerando los cambios del mercado, de generaciones, de motivaciones y aceleración máxima, te diría que:
Pero algo más (y esto viene por haber trabajado con más de 17 clientes y sus equipos este año): lo que la gente necesita es:
1.reforzar, recrear o re formular sus MOTIVOS, el por qué hacen lo que hacen (tarea de ellos mismos, no te preocupes, pero creales el contexto para que puedan pensarlo y re definirlo);
2. aprender a tolerar, aceptar o gestionar más inteligentemente sus EMOCIONES (trabajo de ellos mismos, no te preocupes, pero comenzá por los líderes de tu organización para que den el ejemplo – y si no lo hicieran, igual muevete hacia los siguientes niveles);
3. sentir que lo que hacen es celebrado, RECONOCIDO y/o recompensado (esto es tarea de tus líderes, que deben identificar los comportamientos de alto impacto en resultados, fortalecerlos y hacer que formen parte de la efectividad del equipo).
4. comprender, NEGOCIAR en base a intereses y ceder cuando sea necesario, ya que hay algo más importante que los propios resultados del área y es el OBJETIVO de la empresa, traducido en su Estrategia (trabajo de tus líderes comunicarla y evitar propias interpretaciones, ya que ellos son mirados continuamnete por su gente para ver si hay alineación a nivel gerencial y, si no la hubiera, todo se hace más complejo hacia abajo).
Historias reales que, cuando pudimos hacerlas conscientes, mejoraron las relaciones entre equipos, el compromiso personal y el impacto en la lealtad y recompra del cliente, huésped o paciente.
Tenelas en mente y ENTRENÁ POR ESE LADO! Tengo algunas ideas y lecciones aprendidas para compartir si te hacen falta; avisame.
Influenciar es, definitivamente, parte de tu liderazgo, tal como lo es innovar, inspirar o fortalecer tu propio insight.
De hecho es una de las 4 dimensiones claves
en las que debes trabajar (para que se siga incrementando) tu liderazgo, como
competencia fundamental de tu bienestar, el de tu gente y el de la
organización.
Pero… ¿dónde encaja, en esas 4, tu
responsabilidad de ‘MOTIVAR a otros’?
En ningún lado.
Porque no es tu responsabilidad
motivar a otros.
Sino crear el contexto para que
tu gente DECIDA motivarse a sí misma – y llene su ‘copa de la motivación’, las
veces que le haga falta.
Lo digo, lo creo, lo confirmo, una y otra
vez.
Y cuando lo digo recuerdo 2 tipos de
comentarios: los que dicen “No Alejandro, es MI responsabilidad motivar a mi
gente” y l@s que… suspiran aliviad@s…
A los segundos no les quito responsabilidad,
sino que les subo la vara.
Porque crear ese contexto que menciono no es tarea fácil.
Sin embargo – y a manera de resumen – no te
diré lo que deberías hacer para generarlo, sino que te diré lo que suelo ver y
que IMPIDE la creación de ese entorno saludable, creativo y memorable.
Por ahora van solo 2, pero consolidan negativamente el atajo a la
apatía, la baja performance y la no consecución de resultados.
Esto es la vida organizacional desde adentro,
prestá atención. No porque sea algo que nunca escuchaste, sino porque tanta
obviedad podría estar, aunque no deliberadamente, fuera de tu rango de visión.
2 cosas que
impiden la creación de ese entorno
1. Hazle
ver a tu gente que aún no hizo todo el esfuerzo necesario, el que esperabas,
por resolver algo o solucionar un tema.
Desilusión en puerta.
Pero no me refiero a ese perfil de
colaborador que se ha convertido en expert@ en ‘delegar hacia arriba’ y que ha
perfeccionado todos los mecanismos para evitar hacer un esfuerzo más, un
centímetro extra… Me refiero a ese instante en que tu mentalidad sub
consciente manifiesta que, para vos, ‘tod@s
los miembros de tu equipo son iguales’, por lo que le decís, a una persona
talentosa y comprometida, con años en la empresa y suma credibilidad, que “no
ha puesto el esfuerzo por resolver algo”, que “ya
no le importa como antes la empresa, “que esperabas alguna idea más inteligente”
o que “a
partir de mañana ‘si ella no está a la altura’ se lo darás a otra persona, que
seguramente lo hará mejor”…
Atajo al desconcierto, desconsuelo y
desmotivación obligada.
Otro caso:
2. Hazle
ver a tu gente que esperás de ellos un Criterio, pero el mismo
que tenés vos, para resolver un conflicto.
Cancelar la autonomía de otros nunca fue una
buena decisión.
Pero no hablo de tus buenas intenciones de
hacer reuniones, de hacer un poco de silencio mientras los escuchás y de crear
un foro común …… Me refiero a cuando tu mentalidad (y/o fisiología + tono de
voz) manifiesta que para vos todo aquello que
no está alineado a tu manera de pensar o ver las cosas es menos que oportuno,
por lo que subestimás el sentido común de la gente y terminás haciéndoles
entender, con o sin palabras, que repiensen la idea ‘un poco mejor’…
Cuando domines – y encaminarte en el proceso
ya será un logro en sí – estos 2 puntos – con un consciente esfuerzo de
insight -, no solo demostrarás lo que implica ‘crear contexto’, sino que
también, lo que estarás quitando, serán al menos 3factores de desmotivación, a los cuales muchos de
ellos posiblemente ya se hayan acostumbrado, tales como la inequidad, la intransigencia
mental y la ceguera inconsciente.
Y esa (mala) costumbre no aportará nunca nada a tu equipo.
Es así. Tu gente no necesita tu “MOTIVATION REFILL”, sino la certeza de que
ahí estarás cuando decidan arriesgarse a tomar una decisión nueva o
compleja, cuando quieran pensar
un par de consecuencias – o escenarios probables – a partir de esas
decisiones, cuando algún nuevo o recurrente conflicto de valores los ponga a prueba, cuando
alguna propia creencia limitante los frene
(un minuto antes de liberar parte de su potencial) o cuando su emocionalidad
no esté a la altura del desafío…
Ahí tenés que estar.
Y a los primeros, aquell@s que aún creen que
es su ‘responsabilidad’ motivar a su gente, bueno, no los contradigo. Porque
eso los hace sentir bien (a ell@s). Y eso tampoco es poco. Y quizás, a partir
de su bienestar, la gente se contagie. Digo, en algunos lugares, con algunas
personas… Apelo al beneficio de la duda.
Por
ahora, vos concentrate en quitar esos factores de desmotivación y en crear el
contexto; estarás fortaleciendo, te lo aseguro, el liderazgo
colectivo.
Solo comienza; luego fluye como el agua: adaptándote al relieve
Creo que hay dos vertientes: vamos a verlas.
La energía que (te) movilice a un cambio podría provenir de dos vectores:
del cansancio o fastidio con un estado actual – tu estado actual – el cual no estaría alineado con tus expectativas internas;
de la visualización de un futuro diferente, lo suficientemente seductor como para movilizar tus impulsores de movimiento y acción.
En ambas te pongo como actor / actriz principal. Es donde uno puede sentirse al control de su propia vida.
Pero también podría ser que el cambio provenga de AFUERA, es decir que, si bien no fuiste pioner@ de tu cambio, alguna modificación de las variables del contexto (cambio de jefe, posición, pareja, etc) libere algunas de tus fuerzas internas adicionales – con las que creías que no contabas -.
Pero ese cambio externo solo lo podrás percibir estando bien atent@.
Contame si tuviste hace poco esa ‘sensibilidad’ como para detectar aquello que es necesario para movilizarte.
Saludos!
Alejandro
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No es tan grave. Puede que estés desanimad@ pero… ¿quién no lo estuvo alguna vez?
Volvé AHORA a tu POR QUÉ, a tu Motivo. Eso que te hizo, perseguir lo que ahora ponés en duda*.
Rescatá lo que te movilizó cuando lo definiste, porque quizás era otro momento y lugar, así que tendrás que hacerle un ‘upgrade‘ a ese sueño, porque, por suerte, no era tan fácil como parecía, tan simple como decían y tan sencillo como pintaba – si no… lo harían todos -.
Es más: se ve que no es para TODOS.
Pero sí para VOS, que sabés, interiormente, que estás a la altura del desafío y que, si bien te faltan cosas por aprender, ese esfuerzo por expandir tu zona de grandeza o resultados no es nada comparado a la sensación interna que ya sentiste otras veces, mientras lo lograbas.
¿Te acordás cuando cerraste ese acuerdo, cuando diste esa presentación memorable sobre resultados, cuando ayudaste a alguien de tu equipo a que volviera a confiar en sí mismo, cuando ideaste un prototipo o cuando tu creatividad generó un ‘blockbuster’ de aquellos?
¿Y lo de recién? ¿Y lo que me pasó? ¿Y la verguenza, fracaso, descrédito, papelón, que acabo de pasar, qué?
Nada, solo la manera que tiene el Destino de ver de qué madera estás hech@. No le des mucha vuelta y andá por el empate. Qué digo por el empate, por la gloria. Nadie se acordará de esto cuando las cosas, muy pronto, se encaminen, tomen de nuevo el rumbo que habías marcado.
Levantá el mentón y ponete en marcha. Pensalo así: solo bajaste a la colectora un rato, te perdiste un poco. Nada tan grave. Volvé a la autopista. A esa velocidad crucero que te lleva a ese destino.
Hay gente que necesita lo que sabés y requiere lo que vendés.
Manejá tu mente. Es compleja, pero tiene un punto débil: cree en lo que le digas.
¿Game over? Falta mucho; te doy 3 ‘vidas’ más si querés. Y vos date las siguientes tres.
Acordate aquello de que “si no estás cometiendo muchos errores, es porque estás volando demasiado bajo”
Una vez más: salí a tomar aire. Poné las cosas en perspectiva.
Conectate con lo que realmente vale.
Hacé así: tomate 5 minutos y AGRADECÉ, mentalmente, no ‘todo’ lo que tenés, sino aquello (y a aquellos) que te ayudaron a llegar donde estás. Ahí ya tenés un motivo para no abandonar.
Tomate otros 5 minutos para decidir CUIDAR aquello que, ahora sí, tenés. Porque requirió de esa voluntad, esfuerzo y habilidad que hoy ponés en duda. Mirá a tu alrededor, mirá a los ojos a un par de humanos chiquitos y decime cómo podrías seguir sosteniendo ese argumento…
Y por último, PERSEGUÍ de nuevo esa presa que se te escapó, u otra. No pierdas de vista el aro. Y si la ‘embarraste’, hacé algo al respecto, primero para solucionarlo y, si no, para empezar, estarás en paz con vos mism@.
¿Estamos?
Te mando un abrazo y espero que llegue ‘a tiempo’. Contame.
Alejandro
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*Pd. Si no tenés un motivo fuerte, eso es, muy posiblemente, lo que hace que quieras querer largar todo apenas algo no sale acorde a tus expectativas. Pensalo ahora, dale forma y, a partir de ahora, hacé que se convierta en tu cable a tierra cuando tengas, frente tuyo, cada ‘tormenta perfecta‘
Ok, te lo presento. Es el Coach de Michael Phelps.
Ese sí te suena.
Sucede que este Bob podría haber leído el libro de Jim Collins, “from Good to Great” (de bueno a grandioso) y comenzaríamos a entenderlo. Pero no. Parecería que leyó el libro “from Great to Unachievable’ (de grandioso a inalcanzable), o algo así… Hablo de que su ‘muchacho’ tiene en su haber 22 medallas en total, 18 de oro; el mejor en la historia de los Juego Olímpicos.
Va la pregunta obligada entonces: si quisieras trabajar contigo mismo o con alguno de tus colaboradores, para alcanzar este pico máximo desempeño, ¿sabes qué rituales o hábitos deberías (man)tener?
Te cuento los 3 que trabaja Bowman con Michael.
“ninguno de mis atletas tiene alguna duda sobre por qué está en la piscina y qué está haciendo ahí ese día”. Me parece que si termino aquí este post ya tienes trabajo para la semana…Pero necesito continuarlo, porque lo que viene es aún más revelador: “mi estrategia es ayudarlos a que se focalicen en el proceso, no en el resultado” – ya que para él, si eres lo suficientemente rápido, el resultado se cuidará a si mismo” (otra vez, distinto al enfoque resultadista de las empresas en las que normalmente operas, tu o yo). Su visión es simple: “que su atleta nade en un tiempo lo suficiente rápido como para ganar una medalla”. Y si bien la medalla es la recompensa tangible, “la grandeza personal a largo plazo llega a partir de hábitos diarios de efectividad”
habla de que cada uno debe setear su propio GPS o buscador de caminos. Y que nadie lo hace mejor que Michael: él se relaja y se ve por horas en la pileta olímpica, siente el agua, escucha los sonidos, mira el reloj. Es más: va un paso más allá. Se ve como espectador en la tribuna. Piensa lo que haría si surgiera algún obstáculo imprevisto, como quedar atrás cuando no lo esperaba. Practica distintos escenarios. Bowman refuerza ese concepto que dice que “la mente no distingue si algo está siendo vívidamente imaginado o si está sucediendo realmente”… “la imagen más nítida debe ser la del lugar en la que querés estar, no tanto en la que estás”.
Michael entrenó 365 días al año, durante 6 años, para estar en el lugar en el que está. Entrenó más duro que cualquier otro atleta, sea en Navidad, Año Nuevo o su cumpleaños (ah, no era que el éxito llegaba por casualidad?? K). Que la performance se “vea” natural no significa que tiene mucho de entrenamiento atrás. Es más, ese es un atributo adicional. Lo bueno del entrenamiento es que ya tienes programada tu mente, literalmente, para alcanzar máximo desempeño.
NO es que quiera convertirte en un coach olímpico o en el ‘mejor’ líder, pero sí quiero que estés bien preparado para cuando llegue “la oportunidad” o “el momento” de exponer, manifestar o inspirar a otros (o a ti mismo). Como decía en el post anterior, tenemos que aprender lo que realmente necesitamos estar aprendiendo (y desaprendiendo) ahora.
Pd. Aquí me ves grabando 3+10 herramientas de liderazgo, ventas, performance, cambio y motivación que pueden convertirse tranquilamente en parte de los ‘rituales’ de tu efectividad; esa es mi idea. Apenas terminemos de compilar todo este material, lo lanzo. Seguimos en contacto, Alejandro
A propósito, ¿qué piensas de estos 3 hábitos? (puedes dejar tus comentarios debajo)
(pero después no me preguntes por qué tu gente NO está motivada...)
Hace ya 35 años que un tal George Doran publicó un artículo llamado “There’s a S.M.A.R.T. Way to Write Management’s Goals and Objectives”.
Gracias por eso George, a todos nos ha servido.
Pero ya es tiempo de mover a la gente hacia algo que los ‘encienda’ más. Nada personal contra los SMART (smarter o toda extensión de sigla), pero le falta el ‘touch’ siglo XXI…
Algo es seguro: cualquiera sea el OBJETIVO que fijes, a partir de ahora:
debe ayudarlos a lograr SUS objetivos personales y,
al perseguirlos, deben poder poner de manifiesto sus Valores.
Y me dirás que estoy hablando de los Millennials? Ok, puede ser, pero NO es sólo para ellos: testea a los GEN X y verás que muchos están queriendo migrar espiritualmente hacia la filosofía Y. Cada vez más. Después de todo, ¿a quién no le gusta perseguir objetivos que fortalezcan la congruencia interna y se alineen con la imagen que uno quiere alcanzar de si mismo?
Dicho esto, deja por un momento de decir que los Y ‘no se comprometen’ y pon manos a la obra para que los GEN X tomen la decisión de motivarse, ya que ellos son los que están (muy posiblemente) operando al 35-40% de su potencial (es mucho?)
Una vez más: los GEN X le siguen enseñando a los Y y estos últimos modelan a los primeros, más de lo que crees. Si los X no están a pleno – o desparraman verbal o comportamentalmente ese 65-60% de insatisfacción en la cultura del grupo – los Y se escapan. No escapan de la cultura o el proyecto, escapan de lo poco emocionalmente SMART que es la gente que trabaja en la empresa.
En otras palabras, prefiero que tengas GENTE emocionalmente SMART en tu equipo a que tengas Objetivos que encajen en ese acrónimo.
No fue el primer cliente ni tampoco será el último que me pidió – o me pedirá – alguna sugerencia para lograr que la gente se apasione más con su trabajo, con lo que hace, en el día a día…
Y entonces les pido el organigrama.
Y me muestran algo como lo que figura en la foto de arriba.
Lo conozco. Lo he hecho. Es el que hacía en el ’94, cuando trabaja en Gillette…
Gente: no hay que ser Millennials para darse cuenta que ese chart es tan aburrido que no da ni ganas de leerlo. Y más aburrido aún sería actualizarlo, para que al menos respete la dinámica del negocio.
Te propongo algo adicional
Mantenlo, si aún te es imposible deshacerte de él.
Pero agrégale otro.
Agrégale lo que se llama: ‘el otro Organigrama‘.
Se trata de algo similar, funcionalmente, pero cambia en la manera de presentar a la gente, visual e intencionalmente.
Revitaliza, eleva y potencia el lado humano, muestra que el trabajo es parte de algo mayor y que, si quieres, hay maneras de conectarse con ese “CEO” desde otros lugares más comunes, desde lugares que la jerarquía no permitiría.
Desde una PASIÓN que se comparte.
Sería algo así:
¿Cuál de los dos piensas que podría ser más atractivo para alguien que quiere INGRESAR a tu empresa?
Te lo hago más sencillo aún…
En 5 PASOS, sería:
(click en seguir leyendo)
1. Vende tu idea internamente, consigue aliados (cuanto más arriba mejor) sobre lo bueno que sería que la gente comience a conocerlos – y conocerse – no solo desde la ‘posición’ sino desde la ‘pasión’;
2. Entre dos personas pueden llevar adelante el proyecto: alguien podría relevar con preguntas las pasiones personales mientras otro solicita fotos de cada uno donde puedan mostrarla ‘en acción’;
3. Integra toda esta información, sin errores, en posters.
4. Haz imprimir estos ‘otros organigramas’ (de sus respectivas áreas) y postéalos en las áreas. Asegúrate de actualizarlos si hubieran cambios con el tiempo (luego, utiliza esta información para algo más que los posters: amortíza este trabajo creando equipos de afinidad para ciertos proyectos, por ejemplo);
5. Asegúrate de que sean vistos por quienes aplican a un puesto en tu empresa, sea mostrándoselos cuando algún comentario te resonara, cuando preguntaran o, haciendo una pausa cerca de los posts en cada área, mientras lo llevas a una recorrida de cortesía.
Esta idea, como otras, podemos pensarlas juntos como aceleradores de engagement (compromiso) de tu gente con la empresa y su trabajo.
¿Qué crees? Podría servir? Me gustaría escuchar tus comentarios,
Alejandro
Juntémonos para conversar sobre algunos o cada uno de los workshops que ofrezco. Dale un Click al link de abajo para seguir co-creando ideas de capacitación y coaching para tu negocio:
