El ‘nuestra gente es nuestro activo más importante’ lo hemos escuchado decenas de veces. Pero cuando una empresa dedica tiempo, energía y recursos monetarios para demostrarlo, el compromiso se manifiesta con un grado palpable de acción enfocada.
Y ese compromiso se tradujo en reuniones en las cuales ayudé a setear expectativas, – colectivas e individuales – volví a priorizar lo que acordamos era (y es) lo importante y brindé herramientas para ayudar a la gente a migrar, tanto su MINDSET como sus HABILIDADES, de cara a un 2023 más que desafiante.
Estos procesos son claves para volver a calibrar el talento humano – que podría haberse dispersado o desenfocado – dando una señal contundente en cuanto a las oportunidades para volver a estar en carrera.
Si fueras responsable del capital humano de tu empresa, te sugiero que lo hagas con tu gente, luego de contar con los resultados de las reuniones de evaluación de desempeño; y si tuvieras alguna duda, te ayudo en el proceso.
Estos son los procesos de RECursos Humanos que quedan grabados!
Alejandro
Saca a lucir sus propios PREJUICIOS, sobre el puesto en sí, sobre la contribución del mismo a la organización o sobre la persona en sí misma, basadas en una mirada totalmente subjetiva (y muchas veces errónea). Esto no hace más que distorsionar la evaluación y confundir al colaborador (atención que estos juicios de valor manifestador pueden ser positivos o negativos – como sea, distorsionarán el valor final)
Se deja DESLUMBRAR por ALGO que le nubla la visión de lo demás. Más allá de algo físico o estético (que es más obvio) también puede suceder que la excelente performance que tuvo el colaborador presentando resultados en el último meeting, por ejemplo, no le deje ver que fue sistemáticamente incapaz de colaborar con gente de otra área al no facilitarles, ni una sola vez, sus indicadores clave…, lo que distorsiona los valores.
Recuerda sólo el bajo rendimiento ULTIMO (lo que pasó en Diciembre) olvidándose del proyecto de Febrero, por ejemplo, y de hacer, en definitiva, una mirada en retrospectiva, bien integral, más holística, que no distorsione los valores.
Comenta que a él / ella no le gusta ser extremista y que prefiere, por eso, que todos estén en el medio: “lo mejor es que no hayan extremos”dice, y ubica a todos en una TENDENCIA CENTRAL, distorsionando valores.
Oponiéndose al anterior, este tipo de jefes demuestra RIGOR EXTREMO (“son todos un desastre”) o BENEVOLENCIA MÁXIMA (mis muchachos son todos excelentes), distorsionando valores.
Siempre valora muy bien a los mismos, mostrando una PARCIALIDAD enorme hacia sus preferidos, lo que distorsiona, por supuesto, los valores.
Hace un CONTRASTE obvio entre colaboradores, comparando sus desempeños, en vez de trabajar sobre cómo ha evolucionado el colaborador en función de sus objetivos. Una cosa es que se trabaje con un ejemplo para ilustrar un caso y otra es que termine haciendo que el colaborador le tome bronca a su colega por la preferencia de su jefe! Como te imaginarás, esto distorsiona los valores.
Por último, presta atención a si el Jefe hace FALSAS ATRIBUCIONES, esto es, cuando el jefe deja entrever – o lo manifiesta abiertamente -, que todo lo bueno que hizo o logró el colaborador fue debido a factores externos y todo lo malo (o lo que no logró) tuvo que ver con mala actitud de él/ella; esto distorsiona, obviamente, los valores finales.
