De manager a manager te hablo.

Ten cuidado con la sutil amenaza que subyace a cada intervención poco efectiva que haces, ya que invisiblemente podrías estar pavimentando una autopista hacia la apatía, el desconcierto y la desconfianza de tu gente.

¿Por qué te digo esto?

Porque si cometiste algunos de los errores, conceptuales e involuntarios, que presenté en el newsletter anterior, las cosas podrían no estar funcionando.

Tú me entiendes: los resultados son buenos, por lo que a nadie le interesa esforzarse un poco más o… los resultados no son tan buenos pero… a nadie parece importarle el transitar la milla extra, excepto a tí.

Pero ok.

Supongamos que como cualquier mortal dentro de una organización, apurado por los tiempos de otros, cometiste uno o más de los seis errores mencionados…

Ahora, la pregunta que deberías estar haciéndote es ¿cómo podría revertir la situación, siendo que la impresión de mi accionar (de neutra a mala) ya fue causada y mi inconsciente me susurra que podría haberlo hecho/dicho mejor –o al menos distinto-?

Tienes la mitad del camino recorrido: ya lo reconociste (no es tan común…)

Vamos por el otro 50!

En forma resumida, empieza por recordar estos puntos:

1. Vas a tener que poner en jaque algunas creencias;

2. Vas a tener que hacer una ‘toma de conciencia’;

3. No tendrás que repetir, dos veces seguidas, una misma intervención poco efectiva;

4. Vas a empezar a identificar y crear oportunidades;

5. Vas a aprender a aplicar una metodología para el manejo de proyectos.

Vamos a verlos.

1. Comienza rebatiendo o poniendo en jaque tus propias creencias, aquellas que te dicen que ‘ya es tarde para cambiar ese aspecto de mi personalidad (o esa manifestación de mi comportamiento); “soy así y al que le gusta bien y, al que no, que se vaya”

¿Te resuena? No me lo digas. Pero si esta es la historia que te cuentas sobre ti mismo, déjame decirte que aún puedes cambiar para mejor la mayoría de las cosas que piensas – o reducir la consecuencia negativa de esos pensamientos, a niveles mucho menores.

No me digas que “como hasta ahora esta fórmula te funcionó” la vas a seguir aplicando: mejor reconoce que hasta ahora no te has tomado el tiempo para reflexionar y que siempre fue más fácil lanzar verdades tóxicas que aprender a brindar un feedback de alto valor.

Hazlo. ¿Y sabes que lograrás esta vez? Lograrás empezar a crear un clima en el que todos saben que se pueden equivocar, pero asumen que este es un paso necesario e intermedio para crear una organización más madura. Y les estarás diciendo también, implícitamente, algo así: “si quieren cambiar algo de su lugar de trabajo, empiecen por ustedes mismos”. Buen ejemplo.

2. Toma conciencia. Pregunta. Muestra humildad (por más poder que pienses que tienes).

Un mal día lo tiene cualquiera. Dos también. Tres, seguidos y la misma persona, NO.

 Si te sucede es porque ya se convirtió en hábito. 

Tomar conciencia en este caso pasaría por salir de un@ mism@, verse desde afuera, con perspectiva de dron, tratando de observar, sentir y oír lo que otros sintieron cuando te comportaste como lo hiciste.

Hazlo. ¿Y sabes que lograrás? Lograrás que automáticamente la gente trate de hacer lo mismo, buscando entender las razones o motivos que l@s llevaron a hacer lo que hicieron. ¿Sabes? La mayoría de la gente te admira (de hecho en silencio alguien podría estar modelándote) y cada uno lo hace por motivos personales; en silencio, la gran mayoría anhela y desea que simplemente tengas el tacto para decir las cosas… de otra manera.

3. No lo vuelvas a hacer ni empeores tu intervención con otra mala actuación! No confirmes las sospechas… (de que tienes ‘cero tacto’)

¿Ya lo volviste a hacer? mmm., sigue leyendo, igualmente. Más aún ahora. Ya la gente se preguntará si ese es (definitivamente) tu estilo y si podría haber algo que te haga cambiar para mejor… O si eres así con todos o sólo con algunos… O qué pueden hacer para complacerte… O decretan la ‘rotación espiritual apática’ (que es lo que se da cuando el cuerpo físico permanece en el lugar de trabajo, pero la mente y el espíritu vuelan lejos, lejos muy lejos de la responsabilidad, porque “ya todo da igual’) > Atención: es el inicio de la pérdida (casi) irrecuperable del compromiso de tu gente.

No lo repitas. ¿Y sabes que lograrás? Que la gente crea que tu comportamiento inicial se debió a una sumatoria sistemática de malos impulsos en un mal día. Y posiblemente lo olviden, pero igualmente, esperarán una nueva señal de confianza de tu parte. Lograrás que el compromiso renazca, una vez más, o se fortalezca.

4. Busca, crea, inventa oportunidades para rebatir paulatinamente aquella situación.

Mira, hay un principio que dice que en todo lo que se hace hay una ‘intención positiva’, al menos para el que lo hace. 

Vamos a rescatarla. 

Recordemos: el primer error (de los seis) era asignar responsabilidades y luego no agradecer ni dar feedback; ok, lo que rescatamos es el hecho de que quisiste definir responsabilidades, facilitarles el proceso de toma de decisiones al tener a alguien a cargo, etc. Esa es la parte positiva. 

Sigamos con el segundo error: lanzaste el proyecto y juntaste a todos. ¿Lo positivo? Quieres trabajar por proyectos, no lo comunicaste por mail sino que los reuniste y los tuviste cerca, creaste expectativa y sorpresa. Eso es lo bueno. 

Y así con los seis errores. Ahora que sabes que no todo fue un error, usa ese trampolín para repetir lo bueno y filtrar lo malo, de manera que cada experiencia contigo se convierta en una oportunidad de aprendizaje para la gente.

Hazlo. ¿Y sabes que lograrás? Nada más ni nada menos que demostrar que tú también te puedes equivocar. Que no eres perfecto (¿lo sabías, no?) Comienza a demostrar una voluntad sublime por aprender de los errores y notarás cosas fabulosas alrededor.

Tampoco te conviertas en un estandarte del error, pero sentir una dosis de sentido del humor sobre algún aspecto de ti mismo te hará sentir más humano, menos crítico, más líder.

5. Aprende una metodología probada, exitosa, de cómo manejar un proyecto, a nivel de objetivos, resultados y recursos.

¿Crees que ya la sabes? Quizás no hay nada muy nuevo bajo el sol y tu experiencia es tu principal vector de referencia, pero vale la pena que leas casos exitosos y tengas a mano algún ‘check list’, en caso de urgencia. 

Hay por allí gente muy buena manejando proyectos – project leaders – que pueden ser buena influencia. 

Si perteneces al área de Recursos Humanos, almuerza con alguien de Ingeniería o Producción. 

Si quieres desestructurarte, sal a al almorzar con el Gerente de Producto o de Marketing. 

Búscalos. Modelalos, en silencio, si deseas. Pero habla con ellos y descubre cómo motivan, alientan, inspiran, persuaden y desafían a su gente para que alcancen los objetivos del proyecto.

Detente y toma nota, por ejemplo, de lo que ponen en las ‘Ref:’ de los e-mails y cómo convocan a meetings. Atención, lo antedicho no significa que debes dejar de ser auténtico y convertirte en una raza mezcla, sin personalidad propia; lo que digo es que el adulto aprende de distintas maneras y el ‘modelado’ es a veces sub-valorado como mecanismo de evolución y crecimiento personal.

Hazlo. ¿Y sabes que lograrás? Crear una atmósfera más profesional de trabajo, menos inestable, más predecible y donde se puede aprender ‘on-the-job’, con solo observar al jefe. 

Recuerda que según investigaciones (Gallup) la gente no deja las empresas, sino a sus jefes: si haces el esfuerzo, si enfocas tu energía en conseguirlo, en breve sentirás que comienzas a ser emulado por algún miembro de tu equipo (y, posiblemente, hasta colegas!)

Conclusión

Todo esto quizás lo sepas, quizás se lo hayas explicado a otros, quizás ya lo estés haciendo, o probablemente sientas que ‘este artículo es genial para… mi jefe’. Pero no caigas en la tentación de ubicarte en una posición de víctima, porque tienes más poder para cambiar tu pequeño-gran entorno del que crees. 

Mejor aún, déjate seducir por la practicidad de estos cinco puntos que fueron pensados para convertir limitaciones en oportunidades, y oportunidades en fortalezas.

Ahora tómate diez minutos y reflexiona. Conviértelo en tus palabras. Y mañana ponlo en práctica. Practica. Hazme caso, hazlo ya, antes de que tengas que hacerlo… por obligación.

Un abrazo, hasta el próximo news.

Alejandro

Pd. puede que ya lo supieras, pero recuerda que todo esto es de sentido común, pero no de ‘práctica’ común…

Escucho tus comentarios!

Gerenciar un proyecto no es fácil y menos aún lo es el inspirar a sus miembros para que no abandonen el compromiso a mitad de camino. Si de por sí eso ya es difícil, peor es cuando la inexperiencia, el capricho y el orgullo del manager, CEO o dueño, entran en juego…

Basado en observaciones reales, en proyectos reales y con gerentes reales, quiero advertirte sobre seis ‘puntos de observación’ que, sutil o explícitamente, minan en la gente el deseo de alcanzar un objetivo propuesto.

La mayoría de los libros que todos leemos nos dicen qué es lo que hay que hacer para que los empleados se agrupen en proyectos y lleguen a formar un ‘agile performance team’. Sin embargo, no abundan aquellos textos que, en base a experiencias, estimulen al lector con un caso testigo breve, que despierte la atención y provoque una reflexión generadora de algún tipo de cambio. Y todos sabemos que de la comparación y las polaridades también se aprende.

Es por eso que, desde mi experiencia como Coach y facilitador, me despego de mi visión positiva por un momento y les propongo que lean con atención estos 6 puntos (de manera de hacerse un ‘scoring’ personal) sobre la medida en la que ustedes ‘cumplen al pie de la letra esto que no hay que hacer’, para luego, tomar las acciones correctivas que crean necesarias.

Cada uno de los seis puntos, como sus consecuencias, los he observado personalmente y he sido testigo del daño profundo que generan en el tejido organizacional, la confianza y los resultados, aunque el impacto no siempre sea visible a corto plazo en superficie. Y si bien no son los únicos puntos de observación, sirven para iniciar la reflexión.

1. Asigna tareas, responsabilidades o proyectos y no te molestes luego en dedicar un tiempo para agradecer, valorar la metodología y dar feedback a la gente, sobre sus reportes o trabajos entregados…

> Hazlo. ¿Y sabes lo que la gente dirá por lo bajo?

“¿Qué sentido tiene dedicarle tiempo a este trabajo si nunca nadie lo verá?” “Nunca termino sabiendo si lo que hice le gustó o estuvo a la altura de sus expectativas” “No tuve tiempo de explicarle por qué puse lo que puse; sólo se lo pude comentar en cinco minutos, mientras salía”. “La próxima vez ya sé hasta qué punto comprometerme con el equipo”…

2. Haz el lanzamiento formal del proyecto juntando y mezclando, en una sala de reuniones (o por Meet), tanto a quienes tendrán una importante responsabilidad en el proyecto como a los típicos colaboradores que siempre están…

> Hazlo. ¿Y sabes lo que pasará?

Por un lado faltará gente clave en el proyecto, es decir, faltarán aquellos que no fueron contactados oportunamente para estar en esa reunión, debido a que fue todo improvisado o a las apuradas; por otro lado, habrá gente que sentirá que está perdiendo el tiempo, que no tiene nada por brindar y que sólo está ‘asistiendo’ al lanzamiento de otro proyecto destinado a quedar a la deriva…

3. No te asegures de que todos entiendan bien qué es lo que tienen que hacer y, sobre todo, deja librado al azar la razón por la cual (el ‘para qué’) es necesario que lo hagan…

> Hazlo. ¿Y sabes qué clase de resultado conseguirás?

En la reunión donde se presenten las propuestas, se sentirá en el aire que todo lo presentado no termina de alinearse con lo que quiere el Gerente. Se empezará a vislumbrar un malentendido en cuanto al alcance del proyecto. Y en el afán de comenzar a cuidar la propia silueta, la gente comenzará a disparar a mansalva, hiriendo verbalmente a otros y tratando de quedar lo mejor parado posible…

4. Aunque tengas bien claro qué es lo que quieres, no lo expreses abiertamente, haz silencio y deja que el grupo infiera, interprete y deduzca lo que tú, como Gerente, piensas y pretendes de ese proyecto…

> Hazlo. ¿Y sabes cuántos tipos de presunciones harán?

Podría contar si quisiera, una a una, las distintas interpretaciones que hará cada persona, las cuales tendrán obviamente un sesgo importante hacia el área en la cual cada uno se desempeñe. Verá gente que tratará de hacer preguntas para dilucidar, de alguna manera, lo que usted quería lograr cuando los convocó y hasta por qué lo hizo.

5. Insinúa (o deja entrever) que el anteproyecto, charter o prototipo del grupo nunca será tan bueno como usted lo hubiera hecho personalmente…

¿Sabes qué nivel de compromiso alcanzará el equipo?

Muy bajo; será compromiso sólo hacia sí mismos. Comenzará un proceso de ‘rotación espiritual’, donde el foco saldrá del proyecto y se instalará en la necesidad de cuidarse, de no arriesgarse y de hacer las cosas lo más parecidas a lo que el Gerente quiere. Nuestro cerebro reptiliano se activa y se pone a la defensiva.

6. Cambia las prioridades y releva a los miembros del equipo de un momento a otro; despide en el ínterin a algún referente de los mismos o desentiéndete del avance del proyecto…

¿Sabes qué tipo de sensación estarás creando en tu equipo?

Incertidumbre. Conciencia de falta de planificación. Riesgo de ‘el próximo soy yo’. Sensación de que nada es tan estratégico ni importante como parece.

¿Te reflejaste en alguno de ellos? Tranquila, tranquilo, tampoco es para inmolarse, a todos nos puede pasar. Pero sería bueno que consideres hacer algo al respecto. Tu organización te necesita a tu máximo potencial de liderazgo positivo.

Y eso requiere otro mindset.

En el próximo post comentaré distintos ‘antídotos’ a estas seis ‘infecciones’ que suceden o se reiteran sin distinción, en Pymes o multinacionales. Les comentaré cómo hacen aquellos gerentes o líderes que, a través del ejemplo, crean continuamente un entorno inspirador que da sentido a la tarea de sus colaboradores, influyendo así en sus resultados. De hecho, describiré ‘casos virtuales’ que pertenecen a la realidad de las organizaciones pero, sin embargo, no pertenecen a ninguna en particular. La idea es permitirles ingresar anónimamente y en forma ‘express’ a aquello que pasa puertas adentro de las empresas y va construyendo o destruyendo, rápida o lentamente, su cultura.

Nos ‘vemos’ en el próximo newsletter..

Alejandro

Pd. ¿cuál es el que más te resonó (sea porque lo ‘sufriste’ o porque lo manifestaste inconscientemente a tu equipo)?

Que comience el año o que vuelvas de vacaciones no te garantiza que tus impulsos creativos estén listos para manifestarse.

Es más, ese esperado relax podría haber generado el efecto contrario, un efecto ‘letargo’ del que te cueste ahora salir.

(igual bien vale el descanso ese pequeño precio del que te hablo pero…)

…para mí hay otros factores – de hecho 5 – que podrían liberar en vos esa energía esencial que te moviliza, te motiva, te apura, te permite soñar despiert@, te hace volver a contactar con gente o se encarga de chasquear los dedos justo en frente de tus ojos, antes de que tu mirada vuelva a perderse en el horizonte.

Veamos cuáles son esos niveles de ‘batería’ disponibles:

Puede que estés agotad@, vale. Claro que vale. Casi 24 meses de esta pandemia incesante. Pero no debería ser tu ‘estado natural’, no, porque desde ese estado no podés darle forma a tu misión, cualquiera que fuera en esta vida. No te conformes con haber hecho mucho durante el día, si nada de eso te acercó, al menos un poquito, a alguno de tus objetivos, sueño o proyecto latente.

Si querés salir de ese estado, primero buscá algo (proyecto, idea o sueño) que tenga SENTIDO – para vos – hacer. No seas muy egoísta en esta etapa: levantá la mirada, ya que cuando el propósito impacta positivamente en alguien más que vos mism@, la magia aparece. Esa es una fuerza adicional, un plus, que podría fortalecerte cuando quieras abandonar. Y pensá luego si sentís la autoconfianza suficiente como para que se libere tu AUTONOMÍA, tu fuerza de acción. Por ahora entonces, tus 2 primeras cargas tendrán que ver con algo que valga la pena a hacer y que se conecte con algo que confiás en que podrías hacer o aprender.

Pasemos a la tercera carga.

CONOCIMIENTO: no hace falta que sepas, sino que tengas voluntad de aprender, a lo largo del proceso, lo que sea necesario. Como todo proyecto, sus variables se encargarán de mostrarte todo lo que no sabés y allí es donde deberás elongar tu umbral de aprendizaje. ¿Estás dispuest@? No me contestes, solo pensá en las últimas semanas que aprendiste y cómo lo tomaste. Y si sentís / sabés que tu conocimiento es suficiente para avanzar, ya tenés 3 cargas listas.

Veamos la cuarta.

Quiero que lo que te propongas te haga sentir IMPORTANTE. Tiene que ver con tu valor personal, no con tu ego. El primero genera un círculo virtuoso en tu confianza, mientras que el segundo no te dejará liberarte de la reputación que creés has creado o debes sostener para satisfacer a otros.

Y la última…

Quiero que lo que hagas, pienses o proyectes te haga SENTIR PARTE de algo más grande que vos mism@. Ya le habíamos buscado el Sentido; ahora quiero que veas cómo podés hacer algo con alguien más, alguien que te complemente, en capacidades o personalidad. No pensés en sumar capacidades, sino en multiplicarlas. Porque así es como funciona. Multiplicá el impacto y el valor del negocio por 10 y luego dividí las ganancias por 2. Siempre será negocio.

Espero que te sirva… ah, yo suelo arrancar del nivel 3.

¿EN QUÉ NIVEL DE ENERGÍA o MIX ESTÁS Y QUÉ HARÁS PARA SUBIR UNO MÁS?

[Me gustaría conocer ese nivel!]

Seguimos en contacto,

Alejandro

Haz que los líderes de tu organización entrenen 4 competencias que les que permitirán ‘diseñar’ el equipo que necesitan, para cumplir sus objetivos.

¿Qué te parecen esas 4 dimensiones de trabajo?

Te ayudo a potenciarlas si ya están o a desarrollarlas si aún no estuvieran presentes.

Pongámonos en contacto y conversamos!

Alejandro

Repensando la manera de gestionar la ‘doble disrupción’?

Aquí va un buen material de lectura.

Que la disfrutes!

Alejandro

“El éxito de un programa de capacitación es función de la mentalidad con la que se lo piense, implemente y mida”

Me lo dije una vez y se me quedó grabado.

Fue después de comparar los resultados entre dos programas que implementé, allá cuando era Gte de Capacitación y Desarrollo (varias lunas atrás… :))

Te resumo esa ‘mentalidad’ en este video.

En el próximo verás cómo aplicarla con un equipo comercial y en el siguiente cómo relacionarla con el liderazgo de los mandos medios.

qué te pareció? te sirve?

Alejandro